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  • 年后返工不在狀態,HR如何應對“節后綜合癥”?

    2022-02-1133

    春節假期一晃而過,打工人紛紛回到工作崗位。然而,復工后很多人對工作突然提不起熱情來,這是什么原因?


    年后復工,有人上班遲到,無精打采;有人在工作時間閑聊不干正事;有人遲遲無法集中注意力投入工作;有人干脆看著窗外走神發呆……


    這些都是職場“節后綜合癥”的“臨床表現”,是打工人經歷長假后出現的各種心理和生理不適的綜合反應。


    那么,到底什么是“節后綜合癥”?年后復工,HR如何快速幫助員工調整工作狀態?


    01上班無精打采,什么是“節后綜合癥”?


    “節后綜合征”是一種出現于長假期或節日后的一些癥狀,包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、難以集中精神等。


    由于在平常工作期間,員工身體及精神狀況處于高度緊張狀態,在經歷比較長的假期之后,由于放松過度,或多或少就會出現假期后綜合征的癥狀。


    于是在節后的一周左右時間里,員工容易困倦,提不起精神,工作效率低,甚至出現不明原因的惡心、眩暈、腸道反應、神經性厭食、焦慮、神經衰弱等問題。


    這就像一個平時已經緊崩膨脹的氣球,急速放氣而過度松弛。在回到工作崗位時,因未能及時適應緊張的生活節奏或缺乏了一個心理緩沖期,就會出現逃避工作的心態及以上的癥狀。


    02員工患上“節后綜合癥”,HR該如何應對?


    春節放假期間,員工會按照自己的節日節奏進行安排,不管是刷劇看電影、還是拜年聚會走親戚,其生物鐘已經和之前在公司上下班的節奏完全不一樣了,一旦讓他突然回到工作節奏上來,一時間肯定會難以適應。


    在這種情況下,HR可以采取下面兩種方式幫助員工迅速調整狀態,擺脫“節后綜合癥”。


    1、預留必要的緩沖期


    員工不是機器人,不管是身體還是精神狀態,是很難做到無縫切換的。因此,設置一個讓員工恢復工作的緩沖期非常有必要。比如,在復工的第一周盡量安排一些無關輕重、不太緊急的工作,可以消減他們迅速切換狀態的抵觸感。


    另外,HR還可以根據企業的日常節奏,幫助團隊leader設計一個“緩沖時間表”——先幫員工釋放情感,擺脫松弛的狀態;然后將他們各自的目標和任務細化;最后才是要求他們具體執行。


    2、舉辦集體活動


    人都是容易被環境影響的生物,當個體處在集體氛圍中時,往往能很快調整自己狀態。因此HR可以在公司層面安排一些集體活動,有助于員工回歸到基本行為規范。


    比如,有的公司會將年會放在年后,還有的公司會在復工當天準備聚餐、茶歇以及發紅包等活動,這樣都能快速讓企業員工回歸到組織氛圍中去,擺脫“節后綜合癥”的影響。


    復工活動

    復工第一天,北森內部舉辦了各種復工活動


    03團隊效率持續低下,還可能是組織敬業度出了問題?


    一般來說,“節后綜合癥“會在復工后一周左右時間自行消散,員工能恢復到年前的工作狀態。


    但如果團隊工作效率持續低下,那就不只是“節后綜合癥”那么簡單了,需要考慮是不是組織敬業度出現了問題。


    敬業度調查被定位為企業與員工溝通、企業管理水平的診斷、人力資源管理水平的系統提升、經營狀況預測的輔助性工具。處于不同階段的企業,關注的側重點有所不同。


    近一年,北森開展敬業度調查的客戶,更多是關注其作為管理工具的診斷作用,出發點落在改成各業務單元及其管理者的管理實踐診斷,以期量化管理實踐效果,數據化呈現和暴露組織管理問題。


    這就浮現出一個普遍性的困擾:敬業度模型能否從自上而下的組織視角,全面診斷和揭示問題?


    為了能更好地回應這個問題,「北森敬業度模型」做了兩點升級:


    1、更組織診斷視角的敬業度模型


    驅動因素從組織視角出發,重新定義四大方面。升級前,驅動因素更強調員工的需求是否得到滿足,基于馬斯洛需要層次理論,用“我的獲取”、“我的歸屬”、“我的成長”、“我的價值”來定義四大方面。


    新的敬業度模型,仍以需要層次理論為基礎,但轉換為組織組織視角,強調診斷組織在“員工保障”、“員工效率”、“員工成長”、“員工愿景”上的管理實踐是否到位,從基礎保健因素到激勵因素,從當下到長期,從不同層面診斷組織問題。


    敬業度結果則是用于聚焦哪一項實踐最能影響員工行為,以精準定位組織問題,最大化行動效益。


    敬業度模型

    敬業度模型


    2、更具有針對性的組織診斷指標


    為了更貼合組織診斷的實際訴求,北森通過對照市面上組織診斷模型的評價指標、已有組織診斷客戶實踐的指標設置,經過長達一年的數據與實踐積累,最終在“員工效率”層面新增了變革能力,組織架構,工作流程三項評價指標,能更好的解決“組織是否足夠敏捷,各項流程制度是否有效落地”的問題。


    組織診斷

    常見組織診斷模型指標對比


    最后,在企業愈發關注組織診斷的當下,開展敬業度調查項目時,應從組織視角出發,圍繞業務關注的問題聚焦核心診斷方面,診斷結果回答業務問題。


    只有這樣才能讓診斷結論融入業務規劃,形成動態的閉環,在新的一年提高團隊工作效率。


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