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  • 一文看懂|北森《2020-2021中國企業員工敬業度報告》

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    2022年,北森人才管理研究院重磅發布《2022中國人力資源管理年度觀察》,其中包含《2020-2021中國企業員工敬業度報告》,旨在幫助企業實現自上而下的人才管理/組織舉措與自下而上的員工體驗的深度融合。


    縱觀過去兩年的人力資本趨勢,我們發現在商業、市場環境發生急速變化的背景下,為了支撐與實現業務戰略,企業比以往更需要找到自上而下的組織舉措與自下而上員工體感的聯結。


    此時,敬業度調查可以成為關鍵銜接點,幫助企業聚焦最緊急且重要的員工以及業務問題。


    01 2020-2021業務趨勢?

    敬業度診斷深度關聯業務價值與員工體驗?


    敬業度與業務價值的深度關聯,主要表現在兩個方面。


    在業務節點融合上,遵循自上而下的拆解戰略。尤其是有過相關項目基礎的企業,逐步在敬業度調查開展時間節點、內容設計、結果應用上緊密關聯業務階段和業務問題。


    敬業度診斷深度關聯業務價值與員工體驗


    在業務價值關聯上,進行自下而上的業務數據探索。企業逐步聯結敬業度與經營業績、客戶滿意度、員工流失等業務指標,深挖敬業度對業務指標的影響,圍繞具體業務問題,開展改善行動,衡量改善效果。


    敬業度模型

    至于敬業度與員工體驗的深度關聯,則體現在短周期高頻率互動與關聯員工生命周期上。


    在快速迭代的商業環境中,尤其對于業務快速變化,經營單元密集人員密集的企業來講,傳統兩年或一年一次的調查很難跟上業務節奏。


    無論是國際還是國內的標桿企業,都開始開展更短周期高頻率的調研,旨在與員工保持高頻互動,保證自下而上信息輸入和行動改善的時效性和敏捷性,形成可持續閉環,持續提升員工體驗和企業運營效能。


    此外,集團性質或業務變化相對低頻的企業,更多關注員工生命周期管理,從員工招聘到上崗,從上崗到勝任…….直到離職,持續收集反饋,針對不同節點突出的員工體驗、員工管理問題,有針對性改善提升。


    注:麥肯錫

    注:麥肯錫

    02? 2020-2021數據趨勢:

    探索員工與組織共進共生的路徑?


    根據2020-2021年度敬業度數據分析,主要可以回答以下四個方面的問題。


    1、從整體看,員工體感如何?最佳切入點在哪?


    從整體看,員工敬業度基本維穩,內卷現象凸顯,其中員工與組織共生發展是最佳切入點。2020-2021年,員工敬業的表現從求穩定高留任轉為求發展高努力。


    值得注意的是,雖然員工更努力,但感受到的組織賦能感并未明顯提升,員工對組織的推薦值(NPS)與行動信任也呈下降趨勢,員工對組織的發展信心受到影響。


    敬業度


    此外,員工發展成為核心議題。核心驅動因素集中在培養發展層面,且職業發展成為不同代際共同關注問題。員工比任何時候都更迫切期待能夠在組織中有發展、有未來、能實現不斷自我增值。


    不同代際員工敬業度

    不同代際員工敬業度


    最后,在影響Z世代的敬業度因素中,領導者發揮著關鍵作用。相比其他代際,直接上級、高層領導對Z世代敬業行為有更大的影響。Z世代認可度高的領導者,他們有大局觀,以身作則,有戰略遠見。除領導者管理舉措外,領導者風格也影響Z世代敬業行為。


    數據顯示,當領導者踐行抱負過高,過于武斷時,員工很容易心理或行為上“掉隊”,而讓員工愿意留下來的領導者往往更加理性、審慎、有條理。


    敬業度


    2、從行業看,各行業的核心要務什么?


    基于行業趨勢與挑戰,需要從核心驅動因素看當下要務,從風險因素看潛在阻礙。其中不同行業的核心要務也不一樣。


    敬業度


    消費行業:隨著行業整體業務向線上轉移,工作資源和工作自主性對員工起到更強的驅動作用,員工期待更多來自組織的資源支持。組織的發展愿景帶給員工信心,但對員工的重視度仍有待提升。企業關注消費者體驗的同時,也需關注如何在線上化提效的過程中兼顧員工體驗,以保證可持續發展。


    生產/加工/制造:制造業正在開啟轉型之路,明確企業發展方向,與員工自身成長方向成為員工敬業的核心驅動因素。員工渴望在轉型之路上與企業同頻,企業也應更注重愿景、戰略、行動等自上而下的貫穿落地,形成與員工的緊密聯結。


    此外,企業還應格外注意工作資源的配置,工作資源在多數企業中始終沒有得到合理的配置,企業需要在業務轉型的同時,努力清除員工開展工作中面臨的阻礙,通過有效提升人員效能來達到組織的高質量發展。


    房地產/建筑:在地產行業愈發追求內生式增長、內部提效的背景下,員工對企業聲譽和愿景的認可度有所提升。


    但在組織進行業務調整和變革的歷程中,員工對內部流程優化和組織變革方面仍存有疑慮,如何更直接的獲取員工在工作流程和變革方面的落地情況和反饋,有效提升內部能效是關鍵著手點。


    3、從業務階段看,組織如何敏捷應對變化?


    組織變革一觸即發,文化、隊伍建設先行。驅動員工敬業的因素在變革時期與穩定時期具有不同的重要次序,但不管組織是否歷經變革,清晰的企業發展方向、員工個人了解職業發展路徑都至關重要。


    同時,在變革期間,員工對“高層領導的引領作用”、“工作流程保障”、“個人價值認可”投入更多關注。當發生變革時,很多企業會優先選擇將資源投放到基礎建設、流程建設上,但與此同時,文化與隊伍建設也應齊頭并進,確保員工與組織站在一起,雙向奔赴。


    不同發展階段的影響因素


    4.、從業績表現看,卓越企業的成長核心是什么?


    打造組織能力,關鍵在于組織舉措的穿透。卓越企業在組織各層面建設上表現出更高的投入度,這些努力帶來了更高的員工敬業度,它們在組織架構、工作生活平衡、職業發展、薪酬福利以及企業聲譽等多個層面均明顯領先于一般企業。


    并且,卓越企業更關注行動落地,員工能充分感知到改變后的積極變化。卓越企業之所以卓越,不只是在單一方面卓越,而是做到了從頂層的充分建設到底層設施建設的落地。


    卓越組織與一般企業組織敬業度差距

    卓越企業與一般企業驅動因素分數詳情


    以上內容,為本次2020-2021中國企業敬業度報告的核心發現。


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