FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO

  • 案例分享丨應用關鍵指標開展People Analytics的4個場景故事

    2022-03-1477

    People Analytics被譽為HR領域新的增長點。今天的商業環境中,人才已成為影響企業競爭力的關鍵因素之一,無論CEO還是HRVP都非常期待通過綜合性的人力分析,找到人力資源投入與業務增長之間的關聯,定位業務問題背后與人相關的因素,并制定有針對性的改進方案。


    但大多數HR管理者在開展PA項目時,首先遇到的問題是,分析這些管理者關心的問題應從哪里入手?應該選擇什么樣的分析指標?行業是否有通用標準?數據從哪里獲???指標如何細化從而找到解決問題的關鍵?正是這些問題阻礙了PA項目的真正落地,大多數企業不得不將PA停留紙面,或束之高閣。


    為了解決這一問題,不久前北森發布了《People Analytics指標庫2.0》包含8大模塊,71項復合指標和75項基礎數據指標,希望在組織效能、組織發展、人力資源規劃、人才配置、人才發展、績效目標、薪酬福利、員工關系等維度上,總結分析問題的行業通用標準,幫助HR快速開展人力分析。


    本文我們就通過4個場景案例,來看看在管理者非常關心的人效衡量、人力成本、人才配置與發展、人才保留相關問題上,可以選擇哪些指標進行分析。


    注:本文所展示的數據為基于業務場景在系統中推演的示例數據,所涉案例為基于行業最佳實踐模擬的場景案例。

    01人效衡量


    提升人效,一直是HR管理的薄弱環節。企業越來越希望HR懂業務,懂經營,背后就是注重人力資源的投資回報,希望將人力投入與企業的經營緊密結合,發揮人力資源價值,增強對業務的支撐。然而衡量人效,提升人效,HR往往苦于沒有合適的抓手。在北森People Analytics指標庫2.0中,我們建議可以選取人力資本投資回報率、全職人力工時、工時貢獻率等指標,進行人效的衡量。


    我們以【工時貢獻率】舉例分析企業訂單積壓、交付預期、生產質量問題頻出隱含的人力資源問題。首先,工時貢獻率用來評價一個團隊或一個單位勞動對象的工作投入情況。工時貢獻率根據工時結構可進一步細分為總工時貢獻率、班次內工時貢獻率和加班工時貢獻率,總體工時貢獻率在一定程度能反映員工工作的飽和度;班次內工時貢獻率偏低,代表員工請假、曠工、遲到等情況越多;加班工時貢獻越多代表公司內加班情況越嚴重,應進一步分析導致加班過多的原因。


    場景故事


    這兩年的新冠疫情導致海內外防疫用品需求旺盛,一家醫用制造企業迎來了前所未有的發展機遇,訂單逐月量攀升,生產任務也在逐步累加。然而機遇背后也帶來了挑戰,生產負荷過重、新增的產量遠遠跟不上訂單需求,訂單出現大量積壓,連續出現幾次交付逾期情況,以及2次生產質量問題。


    在此背景下,公司進行深入診斷、盤點生產環節各方面的管理問題。其中一個重要原因是生產員工出現大量短缺,員工加班負荷很重,過度勞累引發操作失誤,已經導致了2次生產質量問題的發生。


    HRD深入挖掘發現,首先,生產訂單需求量的增長速度超過了生產員工增加速度,人均訂單數量超過了過往平均水平的50%,生產員工嚴重不足。


    其次,連續6個月加班工工時貢獻率超過了20%,生產員工幾乎全員在加班,每人月均加班時長超過36小時,不僅導致員工疲勞,也存在合規風險。


    人均工時

    數據示例圖1 各月人均工時貢獻率


    第三,從時均產量來看,連續加班得不到休息和緩解導致員工的生產效率降低,加班所帶來的產量提升越來越少,甚至會出現疲勞生產導致的質量問題。


    各月時均產量

    數據示例圖2 各月時均產量


    基于上述洞察,HRD協同生產部門,制定相應的管理策略。首先建議生產部門調整生產計劃,均衡生產任務;其次通過靈活用工,快速補充20%的臨時員工。經過人力與生產部門的通力合作,2個月后訂單積壓問題得到了有效緩解。


    02人力成本


    上面案例中的企業因特殊的業務結構,在疫情中實現了逆勢增長,但大多數企業經營狀況還是受到了疫情的負面影響。在不確定的外部環境下,開源節流就變得異常重要,如何結合營收與利潤,控制人力成本的增長是企業非常關心的話題。我們可以通過人力成本和人力成本增長率來進行分析。


    其中分析【人力成本增長率】需要結合其產出進行比較,才能判斷人力成本增長的合理性。如典型的使用場景是將人力成本增長率與銷售增長率(利潤增長率)進行對比分析。


    場景故事


    一家零售企業在2021年底復盤三年戰略的會議上發現,人力成本增長率遠遠高于利潤增長率,實際人力投入未達預期收益。管理者希望HRD可以分析原因,并在2022年實現降本增效,人力成本增長率要下降10%。


    人力成本增長率vs利潤增長率

    數據示例圖1:人力成本增長率vs利潤增長率


    HR部門首先深入剖析了人力成本過快增長原因。各部門人力成本增長率(圖2)普遍較高,其中最為典型的是銷售管理部。該部門在2018年根據三年戰略中的業績目標提出了編制需求,然而2021年實際業績目標并未達成,人員的快速補充造成了大量冗余,推高了人力成本。而在此過程中,HR部門只做了年度預算執行監控,沒有進行月度的預算管控。缺少了結合業績達成進行人工成本預算的動態調整機制。導致預算失控沒有得到及時糾正。


    工時

    數據示例圖2:各部門人力成本增長率


    基于以上分析,HR制定出行動計劃。HR部門將預算執行率拆分為月度預算,動態監控各部門月度預算執行率。以銷售管理部為例,由各部門負責人根據月度預算包進行部門內人力成本分配,拆分下級部門,嚴格控制預算執行率(圖3),并根據預算執行率進一步控制入職人數(圖4)。


    2022年1月銷售管理部子部門預算執行率

    數據示例圖3:2022年1月銷售管理部子部門預算執行率


    近4月銷售管理部入職人數變化

    數據示例圖4:近4月銷售管理部入職人數變化


    03人才配置與發展


    當我們有效地衡量的人效與成本后,接下來是對人才配置進行優化,增強人才發展,讓人力資本發揮更大的價值。在人才配置和發展方面,我們可以從編制執行率、管理幅度、晉升周期等幾個維度進行定期觀察。


    以【晉升周期】這一指標為例,晉升是指員工向一個比前一個工作崗位挑戰性更高、所需承擔責任更大以及享有職權更多的工作崗位流動的過程。晉升周期是指晉升過程所使用的時長。


    晉升周期作為人才發展體系中一項重要的衡量指標,可以反映整體人員發展周期是否健康:如晉升周期過長,則不利于激發員工的積極性,引發人員流失;如晉升周期過短,則員工能否勝任晉升后的崗位職責存在疑問,從而直接影響業務的開展,所以合理的晉升周期至關重要。晉升周期一般結合職級分布進行綜合性分析。


    場景故事


    一家制造業企業,在今年晉升窗口期后進行了復盤。該公司管理層職級設置為M1~M3為基層管理層,M4~M6為中層管理層,M7以上為高層管理層,HR計算了管理層不同職級平均晉升周期,通過數據發現:


    基層管理者(新晉管理者)的平均晉升周期為1.13年,晉升為中層管理者的平均晉升周期為4.83年(圖1),遠高于新晉管理者的晉升周期,且高于M5向M6平均晉升周期,說明基層管理向中層管理跨越所耗時間較長。


    管理者職級平均晉升周期

    數據示例圖1:管理者職級平均晉升周期


    細分M3已晉升和未晉升人員的任職時長(圖2)來看,分別為4.83年和4.77年,說明M3人員在該職級上任職時間普遍較長,向上晉升較為困難。


    已晉升和未晉升人員的任職時長

    數據示例圖2:已晉升和未晉升人員的任職時長


    結合管理者職級分布(圖3)來看,M4職級員工占比較低,說明該職級存在人員缺口。


    管理者職級分布

    數據示例圖3:管理者職級分布


    通過上述復盤分析發現,M3職級人員平均任職時長較長,晉升困難,晉升空間存在阻礙。HR結合績效、訪談等措施,診斷該職級崗位內容存在一定挑戰難度,M4任職標準過高,內部培養力量不足,需同時提高該職級人員的綜合能力。


    同時由于M3人員晉升通道受阻,導致人才梯隊中M4職級人員占比較低,缺少人才供應,出現職級斷層。


    根據上述分析,OD負責人組織調整職務職級任職資格標準,降低管理層級跨越難度。從培養體系上,對基層管理者細分為新晉管理者和跨越中層管理者,進行針對性培訓,提高基層管理者的綜合能力。


    04人才保留


    在人才自由流動的現代職場,保留人才,特別是保留關鍵人才、高績效人才、高潛力人才對于業務的有效開展,競爭力的持續提升起非常關鍵的作用。人才保留可以從離職率、高績效保留率等維度進行分析。


    其中【高績效保留率】是業務負責人與HR共同關注的指標,高績效員工一旦流失,對于企業和員工都是雙輸局面。企業會分析高績效員工流失原因,優化公司內部管理建設,從而提高高績效員工保留率,留住有能力的員工。


    高績效保留率


    管理實踐表明,影響高績效保留率的常見因素如下,抽離成分析指標,可反映出不同維度的管理問題,企業要主動發現并進行分析,及時采取對策進行改善,才能提高高績效保留率。


    場景故事


    以一家零售連鎖企業為例,2021年7月HR發現,高績效保留率(圖1)波動較大。公司定義高績效員工為在上一年度,年度績效考核成績為A以上的員工。


    高績效保留率

    數據示例圖1:高績效保留率


    深入剖析發現運營部波動較大,HR部門選擇其中一名高績效員工離職訪談記錄:“之前也提過離職,被留下來了,從前主要是覺得工作沒有得到認可,這次主要覺得公司的工作開展比較困難,總是加班,長期累積,想休息下換一個環境?!?/p>


    回顧該員工的任職記錄(表1),員工自2018年入職,3年內沒有獲得職級晉升,2021年4月曾提出離職,成功挽留后,在同年6月將其晉升為主管,但晉升后該員工再次離職。


    員工任職記錄

    數據示例表1:員工任職記錄


    根據該員工的離職原因,HR繼續分析團隊結構(圖2)情況。發現張三所在團隊為1名主管(P6)+9名中級專員(P3)+5名初級專員(P1),相較另外兩個同級部門,張三所在團隊大多為低職級員工,而張三作為新晉管理者,管理經驗有待提高,能給予新人的指導較為有限,因此團隊工作開展確實存在一定難度。


    團隊結構

    數據示例圖2:團隊結構


    進一步參考工作時長,張三所在團隊的人均工作時長(圖3),對比同類團隊處于高值,工作負荷也較大。


    人均工作時長

    數據示例圖3:人均工作時長


    結合典型離職個例以及團隊結構分析,HRD管理洞察到以下管理問題,并采取了相應的改善措施:


    1)晉升機制不合理,晉升周期較長,晉升規則中績效沒有作為重要衡量系數;


    2)團隊結構不合理,團隊中應匹配合理的人才梯隊,以保證業務的順利開展;


    3)對績優人員的培養力度不夠,高績效員工作為公司業務開展的骨干力量,也是管理崗位的重要儲備資源,應該給予更多的關注以及培訓、輪崗、晉升機會。


    - END -


    關于北森:


    北森是一家人力資源科技公司,擁有國內領先的一體化HR SaaS和人才管理平臺——iTalentX,為企業提供云端HR軟件、人才管理技術和平臺的端到端整體解決方案,幫助企業實現從員工招募、入職、管理到離職的全面數字化管理。每天,有超過6000家中大型企業、超過15萬的HR和超過2000萬的企業員工正在使用iTalentX。2016年起北森已連續五年位列中國HR SaaS市場占有率第一(數據來源:IDC)。




    展開箭頭

    免費預約

    免費預約demo
    關閉
  • 中文字幕在线观看FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO 妺妺窝人体色www聚色窝| 亚洲丰满熟女一区二区| 久久久亚洲欧洲日产国码二区| 加勒比色综合久久久久久久久| 国产精品久久久久久久久岛| 色婷婷六月亚洲综合香蕉| 99久久国产精品免费热7788| 国产精品99久久久久久宅男| 欧美一区二区三区| 精品国产一区二区三区免费|