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  • 90后推崇的靈活就業,能幫HR解決人才困境嗎?

    2022-03-2457

    靈活就業

    最近關于「靈活就業」的詞條,首次登上了微博熱搜。根據官方文件公布的數字,全國有2000萬自媒體博主,越來越多的年輕人加入自由職業。


    短視頻UP主、直播帶貨主播、游戲電競主播、獨立策劃人、自由撰稿人、平面設計師……后疫情時代,靈活用工這種新模式越來越普及。


    那么,到底什么是靈活用工?靈活用工能解決企業和HR的人才困境嗎?


    01靈活用工:不容忽視的新經濟風口


    3月11日,由國務院總理李克強主持召開的國務院常務會議,明確了要進一步支持靈活就業。


    企業可以基于實時用人需求,靈活地按需雇傭人才,雙方不建立正式的全職勞務關系,通常屬于企業的非正式員工。但靈活用工與勞務派遣又有差別。


    前者按照企業需求隨時使用,隨時停止;后者遵循傳統的固定全職用工模式。


    對企業而言,靈活用工服務能夠為其提供具有彈性的用工模式,降低淡季不必要的用工開支,同時解決人員編制緊張、旺季人才短缺、項目用工短缺、三期(孕期、產假、哺乳期) 員工短期替補等難題。


    靈活就業


    另一方面,越來越多的年輕人開始提倡靈活上班的工作模式,從而自愿選擇靈活就業。


    雖然其中也有一部分是疫情影響下的無奈之舉,但靈活就業也確實是增加打工人收入,解決低收入或失業人群就業問題的重要方式。


    可以預料的是,在后疫情時代,靈工經濟這種新模式會越來越普及化;并且在數字經濟環境下得到國家大力鼓勵。據行業數據調查顯示,中國“靈工”人口基數達2.4億人。


    靈工經濟已經成為不容忽視的新經濟風口。


    02聚焦具體業務與項目,靈活用工如何提升企業效率


    靈活用工就像云計算一樣,可以給企業提供按需使用、靈活定制與彈性擴張的用人服務。


    互聯網驅動下的共享經濟與平臺經濟驅動了第一波靈活用工爆發潮,比如各種打車和外賣平臺,就徹底改變了人與企業的協作形式。


    在共享經濟的時代,打車平臺與司機之間是沒有勞動關系的,有的只是業務合作關系,司機等可以根據自身的時間靈活安排接單,呼叫平臺即時結算。


    如果企業負責人和人力資源部門能夠從經營的角度去思考,靈活用工就是一種柔性的快速響應,同時是適合不同人群的配置方式。


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    一方面,對于那些替代性、臨時性、輔助性的崗位,由靈工中介向企業派駐員工無疑能大大緩解企業的壓力。


    另一方面,在這種用工形式下,靈工中介代替企業承擔法定雇主責任與潛在用工風險,提供對合約員工的招聘(快速、批量)及管理(薪酬、培訓等)服務,從而提升了企業客戶組織靈活性(用工人數、周期及人才篩選等)與合規性(社保及稅的繳納等),能有效降低企業的用工成本與風險。


    所以早在“雙創時代”,很多企業實際上就在不斷鼓勵內部創業形式,甚至希望能夠把一些因為發展需求而離開公司員工進行挽留和發揮余熱。


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    此外,在靈活用工模式中,企業和員工并非直接雇傭關系。


    企業只需將用工訂單提交給中標的靈工中介,企業與員工簽訂服務合同,之后由中介負責按要求招聘靈活員工,然后中介與員工簽訂勞動合同, 最后由員工為用工單位工作。


    這種模式下企業對靈活員工有使用權,而中介對靈活員工有歸屬權,勞動力使用權和歸屬權分離使企業將管理成本和用工風險轉嫁給靈工中介,從而大大提升勞動力的配置和使用效率。


    03靈活用工能幫助HR,解決人才困境嗎?


    與傳統模式相比,靈活用工將為企業提供更為彈性的用工模式,旺季時助力企業迅速招到合適人才保證季節性用人需求,確確實實能緩解企業用人和HR招聘壓力。


    但就HR的長期需求來說,單一的靈活用工模式并不能完全解決HR的業務問題。


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    首先就目前來看,國內的靈活用工核心用戶主要還是來自大中型企業,靈活用工能較好地滿足頭部企業在未來5-10 年擴張過程中的用工需求。但對大部分小型企業適用性并不是很高。


    以專注靈活用工業務的科銳國際為例。2020 年科銳國際的前5名客戶收入占比為 27.99%,前50集團大客戶收入超公司整體營業收入的50%,大中型客戶為靈活用工的核心用戶。


    另外也并非所有崗位都適用于靈活用工。只有那些可量化,以結果為交付,自帶資源的崗位,才符合使用靈活用工的基本條件。


    比如高新技術企業的研發人員,就不太適合這種模式。一是研發人員統計基礎、研發加計扣除等高新技術企業資質、補貼、稅收標準都與之相關,二是人員的穩定性、技術沉淀等因素。


    靈活就業


    所以針對靈活用工,當下HR應該關注的點,更多在于管理好固定員工、勞動派遣、靈活用工等多元并存的人力資源,以及根據政策,適時調整靈活用工的招聘、個稅合規最優方案等問題。


    靈活用工可以作為特殊時期一種很好的解決方案,但并非解決企業人才困境的萬能藥。


    當前國內人力資源發展的新趨勢,依然是建立清晰的人才管理戰略,并擁有與之相匹配的實施與應用體系——即人才管理體系的建設。


    只有這樣,才能達到企業人才管理的終極結果,實現連續的人才供應。


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