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  • 為什么HR總被說不懂業務?

    2022-05-1937

    康至軍在《HR轉型突破:跳出專業深井成為業務伙伴》一書中,曾提過一件讓人印象深刻的事。


    近20年來,HR一直在努力貼近業務,以成為“最佳業務伙伴”。然而,在他與一位優秀的總經理溝通時,對方卻表示:自己取得成功的秘訣,在于成功遠離了HR等集團部門。


    一個貼近、一個遠離,冰火兩重天。努力多年,HR為何依然是業務主管要


    01“智取的敵人”?為什么HR總被說不懂業務?


    首先從定位來看。目前國內的HR,主要還是以事務性工作為主,比如招聘、績效、薪酬、入離職等工作占據了HR工作的70%以上。


    他們的精力,大部分都放在滿足用人部門的招聘需求,以及各種日常工作中。企業發展和盈利情況,并不在他的績效考核范圍內。


    與之相反的是財務部門,一般企業的戰略規劃和業務結果都會反饋到財務數字上,財務團隊的工作對象與業務有著直接的反饋關系。


    在這種情況下,常?!氨慌懦谥鳡I業務流程之外”的人力資源部門,自然就容易被說“不懂業務”了。


    HR與業務


    其次,不同崗位通常對應著不同人才素質模型。


    HR一般屬于職能型崗位,他們性格相對比較沉穩低調,很關注流程和細節、對人的敏感度較高。但相對而言靈活度不足,日常工作內容也決定了他們很難做到緊貼業務。


    而業務型的人靈活度高,更關注目標的達成,效率優于流程細節,不管黑貓白貓,能促進業務達成就是好貓。


    因此,當HR想要更好地切換業務語言和視覺看問題,幫業務達成目標時,就變得矛盾重重,難以融合。


    這也符合美世咨詢的一項調研結果。在有關人力資源轉型的調研報告中,美世指出:越來越多的公司傾向于從業務部門抽調人員,來組建HRBP(人力資源業務伙伴)隊伍。


    02HR要懂業務邏輯和思維,而不是業務本身


    我們常說HR要懂業務,不是只懂業務的“語言”,也不是要對業務有事無巨細的了解,而是要重點培養業務邏輯和思維。


    一個企業的生存和發展,本質上是如何適應外部環境,以及如何整合內部環境,再通過整合內部環境來適應外部環境。


    所以HR貼近業務,既需要理解內部環境,包括業務流程、組織結構、企業文化,還需要了解外部環境,包括行業趨勢、客戶需求、競爭對手……


    HR與業務

    拿招聘來簡單舉例。我們最常見的招聘流程,是HR在收到業務部門的崗位需求后,打開招聘軟件、發布職位、根據硬性條件和關鍵字等搜尋簡歷。


    然后就是常規的一面、二面、終面、發offer 、入職。以此循環往復……


    但從頭到尾,我們很少會主動思考:企業為什么要招人?為什么要招這個崗位而不是其他崗位?為什么面完自己覺得合適但用人部門總是不滿意?


    因此,所謂的“HR要懂業務”,準確一點說應該是“HR要能夠理解公司主營業務的運營模式/核心經營模式”。


    只有這樣,才能在了解外部環境的基礎上,理解公司戰略,在組織結構、企業文化、人才管理等內部環境方面支持業務的發展,保障戰略的有效執行。


    03HR x 業務,如何探索未來組織的更多可能?


    HR轉型和提升的關鍵,在于重啟思維、回歸簡單:在組織中找到并回歸正確的定位。



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