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  • 三步打造繼任發展體系

    2015-04-2911612

    據不完全調查數據顯示,在美,50-70%高層管理人員的替都是來自組織內部,例如GE的高管人員85%都是從內部提拔上去的,有一大批像寶潔,IBM因其完善的人才發展計劃而被譽為經理人的“黃埔軍?!钡钠髽I,他們也因其擁有了先進的人才管理理念和繼任體系,而在市場競爭中從產品到人才都于對手。而對于的大部分企業,繼任發展體系還停留在“看上去很美”的階段,概念流行多年卻很少有人勇于嘗試。

    ?繼任發展體系目的


    繼任體系在整個人力資源體系中扮演了非常重要的角色,它能幫助企業培養人才,為組織源源不斷地輸送人才。所謂繼任發展計劃(Succession Planning),就是通過建立系統化、流程化的體系來評估、發展和保留組織內部的高潛人才,創建內部人才庫,以獲得當前和未來所需的核心能力。對企業而言,建立繼任發展體系能確保其有一支的后備人才梯隊,確保企業發展和管理的連續性,并縮短填補職位空缺的周期,不斷滿足將來的業務需要。

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    缺乏計劃性和系統性的關鍵人才儲備和培養計劃,從某種程度上已經開始阻礙了業務的進一步發展。那么,應該如何發現、培養、鍛煉自己的繼任者呢?人力資源部應該從搭建繼任體系入手,讓內部人才真正的流動起來。


    ?繼任發展計劃


    明確關鍵職位和能力需求


    1、篩選關鍵崗位

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    搭建繼任發展體系的步即要從公司業務狀況、企業戰略以及相應的組織和人力資源策略出發,明確組織究竟應該關注哪些關鍵職位。很多企業在培養關鍵人才時,如果只顧著發掘和培養人才,其實并沒有抓住重點。比較好的方法是先找出戰略上不可缺少的職位,然后大力投資,以確保合適的人在合適的位置上做對的事。

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    通過崗位評估來確定關鍵崗位識別核心人才是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環節。確定關鍵崗位時,需要結合企業戰略和行業發展特點,評估組織流程設計的合理性和必要性,確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來說,關鍵崗位通常有如下幾個參考標準:

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    a.組織的關鍵業務,對組織的未來發展起著至關重要的作用

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    b.關注未來3-5年的戰略方向和人力資源規劃,預計新的部門和職位;

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    c.具備特殊技能,培養周期長,在組織發展中替代性差,且需求量比較大;

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    較為適合從內部培養和選拔,而非外部招聘。

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    企業要仔細思考一下內部哪些職位是與企業的核心能力緊密相連,并對企業的未來發展與戰略實現起著舉足輕重的作用?這些職位通常就是企業要確定的“關鍵性部件”,也是需要制定繼任計劃的職位,注重關鍵崗位的動態適應性以及培養的后效性。一般而言,這些職位在企業內均屬于中高管理層或專業技術崗位。

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    2、梳理關鍵崗位的能力模型

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    不同的企業戰略目標和核心能力對企業核心人才的知識結構能力要求和技術水平等組織特征的要求是不同的。例如,一家以產品為戰略導向的企業,其核心能力可能就強調產品的創新、研發能力以及產品上市的能力,其關鍵崗位也主要集中在研發部門和銷售部門等。企業的戰略和核心能力只有轉化為對關鍵崗位的職責,才能保證核心能力的構建和戰略目標的實現。因此確定關鍵崗位識別核心人才要明確企業戰略和核心能力需求。通常來說,會通過建立能力素質模型來進一步明確關鍵崗位對于人的要求。一般的素質模型會包括管理能力、專業技能和核心價值觀的分析,共同組成對于人的要求。

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