FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO

  • 論中層管理人員素質模型構建中分類的關鍵因素

    2015-04-3022935

    如果把一個企業比做一個人,高層管理者就是大腦,要思考企業的方向和戰略;中層就是中樞神經,要去傳達大腦的思想并且向四肢——基層發出行動的信號。企業的中層管理者是企業的中堅力量,既承擔著執行企業戰略的重任,又起著聯接決策層與基層管理的橋梁紐帶作用,他們的工作具有既獨當一面,又承上啟下的特點。如何讓中層發揮中樞神經的作用?北森作為大的人才管理與測評解決方案提供商,在多年咨詢服務經驗中進行了大量分析研究。

     

    作為北森顧問,筆者發現:經歷過快速成長和發展期后的企業,往往會面臨這樣的狀況——公司規模越來越大,但現有管理人員的能力水平和后備培養的速度卻遠遠趕不上公司發展的節奏,尤其是中層管理人員在數量和質量上的缺失是直接影響到公司執行力等方方面面,成為制約企業進一步發展的“成長之痛”。如何提升中層管理人員的能力水平、加快企業中層的后備培養,成為眾多成長中的企業面臨的共同課題。面對這一課題,一些先知先覺的企業已經開始進行中層管理者能力素質模型開發的新探索,并將模型建立成果進一步應用到中層的能力測評、培訓發展、績效管理、薪酬管理、后備選拔和培養中,取得了較好的效果。

     

    目前多家上市公司、有大中型企業等都已建立了針對企業自身的中層管理人員的素質模型,通過對這些模型進行研究和分析,我們會發現,有的企業通過設計一套素質模型來明確公司對中層管理人員的能力要求,而有的企業則會根據中層管理人員的責任范圍、管理對象等不同情況,設定多套素質模型。前者如某客車制造企業,正處于管理轉型時期,結合企業未來三年的戰略目標,該企業認為學習成長、創新拓展、客戶導向、團隊凝聚等能力是支持企業未來發展的重要素質要求,企業的中層惟有在這些能力上不斷發展達到較高水平,才能支撐企業未來的戰略目標;后者如某多元化發展的上市公司,包含了總部板塊、基礎設施運營板塊和多元化經營板塊,分屬在不同板塊供職的中層管理人員的素質模型也有所不同,比如,總部板塊的中層管理人員可能需要側重具備分析判斷能力和監控反饋能力。由上來看,企業在建立中層管理者素質模型時是應當作統一要求,還是應當分析各方面因素后設計有針對性的素質模型呢?

     

    應當說,從實踐的角度來看,對于中層管理者素質模型的構建是統一要求還是區別對待,兩種方案各有優劣,應用的重點也各不相同。統一要求,是將企業中層管理者作為一個整體來看待,中層管理人員可以明確自身能力發展的方向,在同一標準下競爭和進步;同時,統一模型的要求也有利于企業宣貫,在選拔和培養企業中層后備時也有了一個可供參照的統一標準。某種意義上來說,這有利于企業按照自己的文化和要求打造一支全面發展”的中層隊伍。但是,每個人的長短板各有不同,如果企業用一把尺子去丈量,而也許某些人在某些能力素質項上實際不具備潛力,又或者這個素質項對他目前所在崗位不是那么關鍵,那么,企業此刻所付出的時間和物質成本也許在將來并不能獲得對等的回報,這也是某些企業設定多套素質模型的原因。

     

    我們對部分企業的中層管理者素質模型建構的實踐進行了調研和分析,發現企業在選擇構建模型的方式時,一般會考慮以下五方面因素的影響:

     

    (一)企業自身的用人理念

     

    不同的企業擁有不同的用人理念,在這些不同的用人理念指導之下,公司對于中層管理者的能力需求也必然不同。比如某些企業鼓勵員工在某一專業領域或者某一行業板塊做到專注和精益求精、追求卓越,員工的職業發展通道也是緊密圍繞自己所在的領域或行業板塊進行設計的。在這種情況之下,公司可能需要一套針對不同領域、行業的特點建立起來的多個素質模型的組合,以便加有效地選拔、任用和考核這些領域、行業內的中層管理者,以及指導其所屬員工的能力發展。而有的企業積極倡導員工的“內部流動”,鼓勵員工跨領域、跨行業的全面發展,希望員工通過崗位的輪換成長為復合型的人才并不斷優化公司的人員配置。在這類企業當中,員工的職業發展通道不僅包括縱向的延伸,也包括橫向的擴展。在這種情況之下,公司可能需要一個統一的針對所有中層干部的素質模型,以期降低員工在“橫向流動”過程中的轉換成本,也在一定程度上避免了公司在人員培養上的成本浪費。

     

    (二)企業所涉及的行業領域特點及業務復雜程度

     

    企業所處行業的特點以及公司業務本身的復雜程度,都對其從業人員都會產生獨特的要求,比如某些企業身處快銷品等完全競爭市場,要求企業管理者多關注成本、營銷等因素,而對于處于藍?!钡钠髽I而言,重要的是開創新需求和市場空間,以擴大和鞏固市場占有率。如果以上兩種業務類型處于同一多元化集團公司當中,那么顯而易見一套模型可能難以指導所有中層管理者的能力發展。在這種背景之下,企業可以根據涉及行業領域的特點,了解其對中層管理者素質模型的影響,選擇是否針對性地建立素質模型。

     

    (三)企業所處的生命周期

     

    處于快速發展階段的企業,一般會出現較多崗位空缺,人才需求較大,往往一人身兼多職,針對于這種情況,設計一套模型可能為符合公司現實狀況,易于選拔和培養出能快速適應調整或轉型的“萬金油”類型的干部,緩解企業用人壓力,終逐漸將合適的人放在合適的管理崗位上。

     

    多元化集團公司則為復雜,不同板塊的業務由于進入時間和投入程度等不同,往往處于不同的發展階段,面臨的問題和采取的戰略等都存在著巨大差異,此時,對于處于不同生命周期的板塊是否建立個性化的素質模型,也會有所影響。

     

    (四)戰略績效導向

     

    根據企業戰略發展,會對中層管理者工作提出戰略與績效的目標要求,比如有的企業可能為重視中層管理者“沖鋒陷陣”、創造業績的能力,而有的企業為重視中層培養下屬、規范管理的能力,那么對管理者的素質要求也會產生不同影響,因此企業戰略與績效的差異也是導致素質模型差異的因素之一。

     

    (五)企業的文化傳播

     

    隨著企業規模的不斷擴大,人員的不斷增加,企業的文化也會面臨著逐漸被稀釋的風險。中層管理者是企業中文化建設的有力塑造者和傳播者,他們的領導風格對組織文化、組織氛圍和業績表現有決定性的影響。因此,為了保證整個企業文化的一致性,對中層管理者提出一致的要求就顯得非常必要。在這種情況下,站在企業整體的層面上,建立一個統一的素質模型來指導所有中層管理者的行為就加有利于企業文化的凝聚和統一。但是,統一模型的建立并不排斥針對下屬各個版塊建立個性化的素質模型。統一模型便于企業整體范圍內的宣貫,而個性模型便于企業進行針對性的人員管理、培訓、發展和選拔,兩者如果能夠很好地交相呼應、協調統一,將會好地服務于公司的人才培養和發展。

     

    對于一些規模相對較小的公司而言,企業的文化比較容易統一,如何有效地識人用人,把合適的人放到合適的崗位上就顯得加重要,因此,對中層管理人員進行適當的分類并構建不同的素質模型,將加有利于人才的發展和任用。

     

    綜上因素,我們發現,構建一個或者多個模型,對于建立中層管理人員的素質模型來說,并沒有放之四海而皆準的“普適”做法,多要結合企業自身特點來進行設計,唯有如此,才能真正解決中層缺失的企業成長之“痛”,從而助力企業持續健康發展。

     

    展開箭頭

    免費預約

    免費預約demo
    關閉
  • FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO