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  • 結合素質模型構建人才發展體系

    2015-04-3019809

    在傳統的人力資源的人才發展觀念中認為,人才能力提升就是主要是通過課堂教授的形式,人員是否能得到能力的提升,主要取決于課堂的教學效果。人力資源部大量的精力花費在課程的選取上。在實際的工作中卻面臨一個實際的問題,即使課堂效果很好,也無法將課堂的內容有效的轉化的實踐操作中,造成了培訓資源和金錢的浪費。

     

    作為大的人才管理與測評解決方案提供商,北森認為,人才發展主要受人才固有的學習成長方式與組織提供的環境兩個因素影響。在人才發展項目實施過程中,要用系統的思維,從人才發展方式和組織環境兩方面去規劃,確認人才發展的核心,并圍繞核心構建體系,通過多種方式提供能力,并將發展方式與組織特色相結合,真正做到人才發展與人力資源管理,業務發展相結合。

     

    以下是某知名汽車廠商的結合素質模型構建人才發展體系的案例。

     

    A集團是知名的商用車生產商,在汽車行業具有很強的影響力。2010年起,公司制定了為詳細的發展計劃,目標是能成為世界汽車行業的巨頭。在人力資源管理方面,具有一定的基礎,希望能在原有的基礎上上一層了,特別是在領導力的提升和發展方面,希望能全面提升管理的能力,不僅要滿足現在企業發展的需要,使要管理者具備面向未來的管理能力。

     

    一、根據北森人力管理與發展理論,結合集團公司特點,采用了以下的整體解決方案。

     

    1. 通過素質模型確定能力提升方向和標準

     

    考慮到集團公司正處于戰略轉型時期,北森專家團隊對其進行了詳細的戰略文化分析,確認在新的戰略規劃下所需要管理者具備的素質,并結合高管訪談和績效人員訪談,進行綜合的評判,形成素質模型。并將領導力的各項素質與各個管理職級一一對應,明確每個職級間的領導力的差異和標準。通過素質模型的梳理,為了人才的發展提供了方向和標準。

     

    在完成這項工作之后,基本確定人才發展的方向和核心。從組織發展的角度來看,確定了體系圍繞的核心,從人才管理的角度看,明確了讓人才發展的目標和方式。

     

    有了目標和標準,確認了具體要做什么。如果這個目標只是人力資源部的目標,依然不能達成整體的人力管理的效果。下一步需要做的就是要讓整個組織認可這個目標,讓這個目標成為整個組織的目標。讓這個目標成為組織目標的好的方法就是通過制度,流程,權責,把這個目標變成業務運營中的一個環節,搭建一個人才發展的體系,用體系去贏得資源,去保證目標的實現。

     

    2. 圍繞素質模型構建人才發展體系

     

    通過素質模型明確人才發展方向和標準之后,開始著手制定采用什么樣的方式發展人才。在這個階段為關注的是如何將人才發展與人力資源相結合,與業務流程相結合,用什么樣的模式把人才管理真正放入到企業運營的環境中,并設計好需要的流程,制度,權責。權責的分工設計是具有挑戰性的,也是構建體系的關鍵因素。只有權責清晰了,制度和流程才能好的運行,才能使人才管理真正與業務運轉相結合。

     

    自此完成了人才管理在企業中的定位,并根據定位確定好了相應的流程,制度,權責,使人才管理成為組織系統的一個重要環節,為人才發展提供了良好的基礎。

     

    體系建好了,能不能有效關鍵還是看內容?領導力發展有一句話就是“體系為尊,內容為王”,接下來就是制定構建發展的方式和內容。

     

    3. 多種發展方式緊密結合

     

    人才在過程的過程中,有其固有的成長規律。的人才提升方案要符合這才的成長規律。人才學習成長主要考慮冰山模型,領導力發展模型,學習提升模型,通過對3個模型的理解和運用,使人才發展與組織的環境相對接。在實際的操作中要著重考慮以下2個因素,提升能力目標一定要明確,學習采用的方式一定多樣而且有內在的連續性。如果目標不夠明確,內容寬泛,所采用的學習方式就不能聚焦到一點,不能形成合力。從內在的角色定位,價值觀,到外在的技巧,知識,整體改變人才的認知鏈,完成培訓效果。

     

    內容清晰,目標統一,各種人才成長方式的運用符合人才成長的深度認知規律。一切看上去很美,到此為止也只是看上去很美。實踐是檢驗真理的標準,能不能有效果還是要看不能為企業創造價值,能不能有效的培養人才。接來下要做的就是讓這個方法與公司的特點相結合,獲得實際受益部門的支持和認可。

     

    4. 結合組織環境構建特色人才發展通路

     

    任何管理活動都不能脫離所在的環境,人才管理和發展要與管理環境相結合。通過前期的調研訪談,我們盡力收集到關于公司培訓和人才發展信息,并對這些信息進行定性和定量的分析和取舍,終確認了幾種適合集團公司特點的培訓方式。對這些方式進行了完善和調整,使培訓的方式加科學和合理,與人才發展的聯系加緊密。

     

    符合戰略的容易被集團認可,符合業務發展的容易被事業部認可。在此重要的使人才管理與發展與業務部門的發展相結合,為后期的推廣創造良好的條件。

     

    人才發展與管理是科學也是藝術??茖W性體現整個流程體系,緊密相連,環環相扣,需要系統規劃,完整實施。藝術性體現在整體體系的構建過程中,特別是考慮與公司特色,人員特點結合的環節,無法完全量化分析,直覺判斷在決策中占有很大的比重。這時顧問和人力資源的經驗就在此起了非常大的作用。越了解環境,越能判斷出合適的尺度,終達成理想的效果。

     

    其實在日常的人力資源管理活動中,可以嘗試多的運用人才管理與發展的視角去考慮日常的工作。加深刻的理解冰山模型,并對組織中的人才發展模式進行歸納整理,找出可以進行推廣的經驗,在全公司全集團進行推廣。

     

    二、如何在集團公司內部實施人才管理,以下的一些思路可以作為參考。

     

    1. 現階段,人才管理的核心是什么?應該用什么樣的標準去衡量人才發展。

     

    沒有測評就沒有管理,同樣沒有目標和標準就沒有人才管理與發展。在企業不同發展階段,有不同的人才發展與管理的關注點,主要的是找到適合現階段企業的人才發展的重點。通用的方式,一般企業會運用勝任力模型和任職資格體系作為人才管理與發展的核心。兩者沒有明確的優劣之分,視具體的情況而定。一般來說,需要多創造力的工作,工作內容加靈活的企業可以選擇勝任力模型。內容單一,可復制性強的企業,可以考慮運用任職資格體系。

     

    2. 人才管理用什么樣的方式與戰略相結合?如何與組織相結合?

     

    人才管理如果只有人力資源部重視,只有人力資源部在推行,公司的重視只是停留在表面,人才管理與發展推動注定艱難,失敗的可能性非常大??梢哉驹趹鹇缘慕嵌热タ紤]人才管理的定位和意義,只有自己想清楚了人才管理與戰略的切實的聯系,才能設計出適合戰略適合組織的培養體系和方式。在與高層的溝通中,才可能施加大的影響力,從高層領導爭取多的資源,從而為實施創造多的條件。

     

    3. 通過什么樣的方法才能達成培養發展目標?

     

    利潤是企業的生命線,企業的一切活動都是為了利益大化。人才管理與發展要清晰自己的方式和目標。要實現目標,需要哪些方式和方式,這些方式方法相互的關系是怎么樣的,需要什么樣的資源。

     

    也只有提升產生了實際的有效果,業務部門才能支持,后期的工作才能能耗的開展。

     

    4. 什么樣的方式是能被業務部門接受的?

     

    人才管理是人力資源部與業務部門需要共同合作完成。在進行人才管理與發展規劃時,要多的從業務部門的角度去考慮問題。這樣的方式是不是具有可操作性,是否與業務發展鏈接緊密。這個時候不能只關注實施的科學性,要關注實用性。用長期實施緊密合作的觀點去和業務部門溝通。在人才管理與發展項目實施的初期,在方法上進行一些細節妥協也是必要的。只有人力資源實施的項目獲得了業務部門的支持,才能產生效果,產生了效果才能建立人力資源的專業威信,建立了專業威信才能好的影響業務部門,好的開展人才管理與發展。



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