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  • 能力測驗發展和應用的歷史足跡

    2015-04-3024454

    在學術界,能力的實質是什么一直是一個頗有爭議的問題,而在應用領域,對于人人皆知且經常被提及的能力的內涵和外延也存在各種說法,這也就導致了在能力測量方面也會存在如何測量、各類測驗測量的到底是什么的疑惑,其中為困擾人們的當屬下列問題:

     

    能力是什么?

     

    能力是否等同于智力?

     

    目前都存在哪些能力測驗?

     

    能力傾向測驗測量的又是什么?

     

    創造力也是能力嗎?

     

    目前充滿問題的局面恰恰是因為能力本身內涵的豐富性和發展的曲折性,為了澄清其中的疑惑,本文將按照能力理論和測量技術發展的脈絡為大家展示一幅能力概念及能力測驗發展和應用的圖譜。

     

    一、測量一般認知能力的智力測驗

     

    智力測驗旨在測量個體的智力(一般認知能力)水平的高低。這是心理測量早涉及的領域,也是目前發展的相對成熟的一種測驗。

     

    智力測驗一般用于區分和預測:(1)大量測量結果表明智力在人群中基本上呈現常態分布,即在一般人群中智力高者或低者均占少數,智力中等或接近中等者約占全部人口的80%,因此智力測驗具有對人群進行分類的功能;(2)傳統智力測驗的結果與學習成績、教師評定、工作績效等外部效標之間存在較高的正相關,因此也會發揮預測的功能。

     

    外比較著名的智力測驗有“斯坦福-比內量表”、“韋克斯勒智力量表”、“瑞文推理測驗”等等。

     

    1、智力測驗產生的契機能力存在個體差異

     

     

    能力是人們早發現存在個體差異的心理特征,在可追溯到2500年前,大教育家孔子用三個等級“中上之人、中人、中下之人”來評定學生能力的個別差異,而且滲透了不同能力水平的人給以不同程度教育的理念。

     

    在西方,科學家初發現人的心理的個別差異并不是在心理學界,而是在天文家界,1796年,英格林威治天文臺的皇家天文學家N·馬斯林基發現其與助手布魯克觀察星體通過的時間相差0.8秒鐘,將助手辭退,20年后另文學家貝塞爾對這一事件作了研究,認為這是一種不可避免的個人觀察的誤差。貝塞爾的這一發現引起了學者們對個別差異的重視和研究,但在心理學界并未引起注意。

     

    直到50年后,英優生學創始人高爾頓于1869年出版了《遺傳的天才》一書,提出人的能力是由遺傳而來的,并設想不同人的能力水平的分布是正態的,其差異是可以測量的,并于1884年開始運用實驗手段測量簡單心理現象的個體差異,即對感覺能力的測量,結果以反應時表示。而德心理學家馮特在研究中也發現不同被試對同一刺激的反應常常不同,經過長時間的實驗認識到這是由于個人能力上的真正差異。但這時還只是系統測量人的個體差異的嘗試,并沒有出現心理測驗,測量技術也未得到大的發展。

     

    2、智力測驗的早期形態

     

    “心理測驗”作為術語出現于卡特爾于1890年在《心理》雜志發表的《心理測驗與測量》一文。在該文中他還報道了他所編制的一套能力測驗在大學生身上的應用結果,這套測驗沿襲了高爾頓的實驗室方式,認為反應時與其他簡單的感知覺辨識測驗相結合可以評估能力的個別差異,測驗內容包括肌肉力量、視聽敏感度、運動速度、重要辨別、反應力、記憶力,以及類似的一些項目。

     

    1903年,比內在《智力的實驗研究》中提出智力的定義,認為智力是心理過程,包括推理、判斷以及動用已知知識解決新問題的能力,成為整體智力測量的代表人物,他認為人類的智力活動是一個整體活動,智力的各個成分都參與活動之中,當時流行的測驗偏重于簡單感覺,并不能測出真正的智力,而卡特爾將他編制的測驗用于施測哥倫比亞大學學生,然后計算測驗分數與其考試成績的相關,結果相關值很低。

     

    1904年,英心理學家斯皮爾曼運用因素分析方法研究智力結構,提出智力結構的“二因素理論”,強調一般因素“G”因素的存在,這不僅為編制新的智力測驗奠定了理論基礎,也由此推動了30~50年代的智力結構研究。受到“G”因素論的影響,1905年比內與助手西蒙合作完成世界上個智力測驗量表—比內-西蒙量表用來測量判斷、理解和推理能力,亦即他所謂的智力的基本組成部分,從測驗項目來看,該測驗包括了感知覺、記憶、判斷、理解、推理等內容,從材料上看有言語、理解、數字、圖形、實驗操作等。

     

    美著名心理史學家波林曾經指出19世紀80年代是高爾頓的10年,90年代是卡特爾10年,20世紀頭10年則是比內的10年”。由此也可以看到傳統智力測驗的萌芽和興起,歷經高爾頓的能力個體差異時期、卡特爾的簡單感覺能力測驗時期以及比內的整體智力測量時期。到目前為止,在社會各界用以評估智力個體差異的測量工具中,影響大、普及面廣的仍是傳統的智力測驗。

     

    3、智力測驗的發展

     

    比內-西蒙智力量表發表后,引起世界各地的廣泛關注,傳統智力測驗得到了極大的發展,其中有代表性的就是各種新版本&修訂版本的編制、智商概念的出現和團體測驗的出現:

     

    1)為了滿足社會對測驗的需要,新的智力測驗不斷編制出來。30年代以后,英心理學家瑞文針對斯皮爾曼的“G”因素編制了“瑞文標準推理測驗”、“瑞文彩色推理測驗”、“瑞文推理測驗”。從40年代末起,美心理學家韋克斯勒也相繼編制了“韋氏兒童智力量表”、“韋氏成人智力量表”、“韋氏幼兒智力量表”。

     

    2)除了內容和形式上的改變,智力水平高低的計算方式上也在不斷改進,比內采用心理年齡的方法計算測驗成績,而美斯坦福大學推孟則采用了施太倫的心理智商(即心理年齡除以實足年齡再乘以100)的概念表示智力水平的高低,后改名為智力商數,然后是韋克斯勒在自己編制的韋氏測驗中舍棄了比率智商,而用離差智商代之。

     

    3)傳統智力量表雖然得到極大的推廣,但是其原版及修訂形式都是個別測驗,一次只能測量一個被試,若測量對象太多就非常耗費時間。針對這種情況,適合于大規模測量的團體測驗被發展起來。1917年美政府參加次世界大戰,美心理學會以葉克斯為首的委員會采用智力測驗選拔和分派官兵,為了能夠大量施測,發展了團體施測方法,即“陸軍甲種測驗”和“陸軍乙種測驗”,前者為文字測驗,后者為非文字測驗。戰后,這兩種測驗在修訂后被廣泛運用到整個社會,為教育和工商人事服務,20年代智力測驗運動出現了狂熱的勢頭,大量團體智力測驗不斷涌現。

     

    在隨后時間里的智力測量,幾乎皆以斯皮爾曼提出的一般智力因素理論為基礎,離差智商成為廣泛使用的指標。雖然生物學智力論者和認知心理學智力論者指出傳統智力測驗的不足,并提出了新思路、新方法,但未能制訂出現成的、切實可信的智力測量工具,也就無法被應用于實際之中以滿足社會的需要。

     

    從以上敘述中可以看出智力測驗強調G”因素的存在,多從整體上描述個體的一般智力水平,忽視了對智力活動過程的精細分析,因此雖然可以對人群進行分類和預測個人未來的成功程度,卻無法對個體內進行差異比較,因此無法對真正的問題作出診斷。而社會對智力測驗已有了進一步的要求,即對個體進行診斷和采取相應且及時的補救措施,這就促生了另外一種測驗以滿足為精細的需求——能力傾向測驗。


    、測量能力結構的能力傾向測驗

     

    能力傾向測驗旨在測量個人的潛在才能結構,預測個人的能力發展傾向,包括兩種:一般能力傾向測驗,測量個人多方面的潛能;特殊能力測驗,測量個人的特殊能力,如音樂能力測驗、機械能力測驗。

     

    1、一般能力傾向測驗在社會需要的推動下產生

     

    隨著社會的發展,人們認識到不同性質的工作要求不同的知識和專長,例如會計需要計算能力、美術家需要空間關系的知覺和想象能力,機器修配工需要 機械操作能力,選拔出完全勝任工作的人,將他們安置在有可能發揮特長的崗位上成為企業和個人關注的問題。而基于“G”因素理論的智力測驗測量的只是人的 一般能力水平,測驗結果只有單一分數,只能解釋和比較整體籠統的個體差異,卻不能對此差異內部的現象作進一步的分析判斷,也無法比較個體間在不同能力因 素上的差異,自然也就不能幫助人事管理部門有效選擇和安置人員。從20年代開始,人們在開發智力測驗的同時,開始編制能力傾向測驗。

     

    實際上,傳統智力測驗在發展的過程中也已經開始從內容上對測驗結果進行細化,例如瑞文智力測驗只測量推理能力,韋克斯勒編制的智力量表分為言語 和操作兩個維度,結果可以得到言語、操作和全量表三個分數,不僅可以區分個體間差異,還可以評定個體內差異,但是這種能力結構的劃分還是不能滿足上文提到 的崗位差異化需求。

     

    在能力傾向測驗的發展過程中,因素分析方法起了重要的作用,使得智力所包含的各種不同能力因素能夠被辨別、分類和定義,通過因素分析方法對智力 測驗的分析獲得了相對獨立的各種能力因素,如言語理解、數學推理、空間定向、知覺速度、機械操作等。進而有針對性的測量這些能力因素,測驗的結果不是一個 總分或智商,而是一組不同能力傾向的分數,它提供了一種智能剖面圖,顯示了個體在以上各項能力上的強弱分布,有助于進行個體內部心理結構的分析。

     

    1941年,瑟斯頓發表了個能力傾向成套測驗—基本心理能力測驗(PMA),主要測量五種能力因素:言語能力、數的能力、知覺速度、推理能 力和空間關系認知能力,目的是了解和預測學生在各門課程中的學習情況,因此也被稱為“學業能力傾向測驗”,后來進一步擴展到職業咨詢、工作部門及軍事領域 的人才選拔和安置工作,該測驗成為后期發展起來的各種能力傾向測驗的先驅。

     

    在近幾十年里,能力傾向測驗得到迅速發展,人們編制了許多針對不同職業領域的能力傾向測驗,成為人員選拔、安置與職業選擇等決策的有效輔助工 具。例如,在選擇計算機操作人員時,會著重考察參測者對數據的計算、加工能力,手指靈活性、眼手協調能力等。以下是外經常使用的兩個能力傾向測驗:

     

    1) 分辨能力傾向測驗(DAT):由美心理公司于1947年初版,是應用廣泛的成套能力傾向測驗之一。共分為8個分測驗,包括言語推理、數的能力、抽象推 理、文書速度與準確性、機械推理、空間關系、語言運用:拼寫、語言運用:文法。其結果為能力剖面圖,可直觀提供個人在8種能力傾向上的內部差異,又可表明 個人在每種能力傾向上與常模比較的相對位置。

     

    2) 一般能力傾向成套測驗(GATB):本世紀40年代由美勞工部就業保險局設計而成得到綜合是職業性向測驗。共包括12個分測驗,用于測量9種能力傾向因 素:一般智力、言語能力、數的能力、空間關系理解力、形狀知覺能力、文書知覺能力、動作協調能力、手指靈巧性、手部靈巧性。從結果圖中可以直接看到個體內 部在9種能力因素上的優劣傾向,又可比較和判斷個體相對于一般在職人員的相對水平,對于個體就業指導、決策以及人事部門的人員甄選和錄用具有相當高的輔助 價值。為了好的應用于管理和選拔工作,GATB選用了若干職業,建立相應的常模,并規定了各職業內部的分數線模式,可以判斷個體是否適合從事某一類職 業,以及獲得成功的可能性有多大。

     

    2、能力傾向測驗的發展—特殊能力測驗

     

    能力傾向測驗可以從不同因素上評估個體,但是再具體應用到某些需要音樂、美術等特殊能力的領域中時也存在一些弱點,無法測量這些特殊能力,也就 無法預測個體在該專業或職業領域成功的可能性大小?;谝陨闲枰霈F了特殊能力測驗,針對一種特殊能力所包含的各方面因素進行測量,既不同于成就測驗,也 不同于能力傾向測驗,測量目的既評估個體在專業領域的現有水平,也評估個體是否具有某種工作所要求的特殊的潛在能力,從而預測其在特殊領域成功的可能性。 這些測驗包括音樂、美術、機械和藝術等強調特殊能力的領域。目前企業中常用的包括:

     

    3) 文書能力性向測驗:包含速度和數字部分,即核對、按字母順序排列、數字計算、發現錯誤和運算推理等項目;第二部分為語言部分,包括拼寫、閱讀理解、詞匯和語法等項目。例如明尼蘇達文書測驗。

     

    4) 機械能力性向測驗:測量人們對機械原理的理解以及判斷空間形象的速度與準確性。例如斯元奎的“一般機械裝接測驗”、明尼蘇達的“空間關系測驗”、“紙板測驗”等。

     

    5) 心理運動能力性向測驗:用于測量手指的靈活性、操作能力、運動能力、肌肉的協調能力、手和眼的協調能力以及反應時間等。普遍應用的有馬克里的“機械能力測驗”、歐卡諾的“手指靈巧測驗”、明尼蘇達“操作率測驗”。

     

    、智力、能力傾向、創造力的全面評估

     

    智力測驗和能力傾向測驗二者理論基礎不同,一個基于“G”因素理論,一個基于多因素理論,智力測驗的主要目的在于一般能力的分類和預測,是人們 從事各種活動都必須具備的素質,整體性強,預測領域為廣泛,但比較籠統,針對性不足,而能力傾向測驗可以有效的測量人的某種領域性潛能,是人們從事特殊 活動所必需具備的素質,試圖說明個體在多項能力上潛在的優劣傾向,從而有目的的預測人在某一職業領域中成功的可能性,或者篩除在該職業領域中沒有成功可能 性的個體。上述兩種方式相結合可以對工作進行多層面的預測。

     

    然而從五百強企業的選人模式中可以發現除了上述智力和能力傾向之外,還有另外一種特殊的而又不容忽視的能力因素—創造力:例如微軟在招聘人才的 過程中看重的是創造性和可塑性,因此會問應聘者一些古怪的問題:“下水道井蓋為什么是圓的”;東芝招聘人才獨立性和創造性缺一不可,創造性開展工作需要 具有永不滿足的創新精神;百事欣賞“有創新意識的個體”;三星“吸納天才、個性人才,敢用奇才和怪才”。這些企業的選人之道無不體現了對于創造性人才的渴 望。那么創造力作為目前企業關注的一種核心因素該如何評估呢?它是否也是一種能力,如果是,用傳統的智力測驗和能力傾向測驗能否能夠測量呢?

     

    創造性思維能力和問題解決能力(常規性問題解決)是問題解決的兩個方面,而問題解決是智力活動的核心體現,因此創造性思維是智力的核心成分。吉 爾福特在他的智力三維結構模型中發現智力操作存在兩種不同類型的思維:聚合思維是利用已有的知識經驗或傳統方法來解決問題的一種有方向、有范圍、有組織的 思維方式,而發散思維是無一定方向、無一定范圍的思維方式。發散思維能力是對規定的刺激產生大量的、變化多端而又獨特的反應的能力,是人的創造性活動的特 性,因此創造力可以定義為發散思維能力,包括流暢性、變通性、獨特性三種特性。傳統的智力測驗注重于聚合思維的測量,個體的創造力在智力測驗中無法得到充 分的反映。常見的有影響力的創造力測驗多是基于吉爾福特的發散思維理論觀點,例如托倫斯創造性思維測驗、威廉斯創造性思維測驗,但是這些測驗本身評分比較 復雜,存在一定的主觀性,效度也未得到充分驗證,因此在企業中的應用并不廣泛,但某些企業實際上已經在使用這些理念指導他們對創造性人才的評估,例如微軟 各種奇怪的問題,實際上就是對發散思維能力的一種非正式評估。對于企業而言目前比較可靠的方法是對個體創造性傾向的評估,或者我們一般所說的創新意識的評 估,從本質上講它不是一種能力,只是一種行為傾向,是屬于人格范疇,但是個體的創造性人格特征通常會影響到創造力的外在表現。

     

    、能力評估的發展趨勢

     

    人才測評領域所采用的能力測評主要是基于學術界能力測量的方法,總結能力測驗的發展和企業的應用現狀,目前企業對人才能力方面進行評估的趨勢是:

     

    1)多層次:既包括一般認知能力,也包括預測各職業領域表現的多性向能力傾向,作為企業為不同崗位選擇合適人才的重要依據;

     

    2)動態性:既包括能力現狀評估,也包括潛在能力測量,用于預測一個人將來發展的可能性,預知未來的工作績效;

     

    3)全面性:既包括聚合能力,又包括發散思維能力,用于不同發展階段和文化價值觀的企業選擇與自己契合的人才。

     

    與能力評估的發展趨勢相契合,北森研究院開發了弈擇能力測評系統,該系統的維度構成基于吉爾福特的智力分類理論,同時考慮企業預測職業表現的需 要,共包含九項維度,可以多層次動態性考察參測者的能力,包括抽象推理、圖形推理這類測查一般認知能力的維度,也包括數字運算、言語理解這類能力傾向維 度。為了幫助企業快速選擇適合崗位的人員,研發人員根據研究結果在系統內內置8種崗位模板,提高測查的針對性,是的真正意義上“on- demand”



     北森弈擇能力測評

     

      


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