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  • “四大方法”讓員工擁有滿意的薪酬

    2015-08-0721697

    薪酬管理是企業人力資源管理和開發實踐的核心內容之一,對于人力資源經理來說,設計與管理薪酬制度是一項困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度,企事業組織就會進入良性循環;相反,則會在很大程度上影響員工積極性的發揮。

     

    曾有調查發現:在所有的工作分類中,員工們都將工資與收益視為重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為——在何處工作及是否好好干。

     

    因此,如何讓員工從薪酬上得到大的滿意,成為現代企業組織越來越重視的課題。筆者建議應該從以下幾個方面把握:

     

    一、為員工提供有競爭力的薪酬。支付高工資的企業能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業內的公司,尤其必要。較高的報酬不但會帶來高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,應能留住的員工,淘汰表現較差的員工。

     

    二、重視內在報酬。事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此,企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬,讓員工從工作本身中得到大的滿足。

     

    三、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度,以雇員的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能低直到高劃分出不同級別?;诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性,當員工證明自己能夠勝任高一級工作時,他們所獲的報酬也會順理成章地提高。

     

    此外,基于技能的薪資制度還改變了管理的導向,實行按技能付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

     

    四、參與報酬制度的設計與管理。外公司在這方面的實踐結果表明:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理多的參與,無疑有助于一個適合員工的需要和符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中,針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得加有效。


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