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  • 大話如何開好人才盤點會(三)

    2015-09-2512361

    校準會議的議程

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    校準會議的主要議題是基于數據做出行動策略。因此在整個議程中,重要的兩個環節是“個人討論”和“團隊討論”,基于這兩個環節會得到下一年度個人行動計劃和組織行動計劃。

    每一場校準會需要5-6 個小時,通??梢约性?-3 天內完成,具體每一場會議的內容和時間如下表,其中花費時間多的是個人討論環節,每個人的時間在30-60 分鐘不等。爭議比較大時,可能會拖延時間,通常會順延到晚上。


    人才盤點會

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    一、討論單個人才

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    此環節中由上級向隔級上級匯報被盤點人的情況,斜線上級提供補充信息,對被盤點人的優劣勢、保留策略和發展策略作出決議。每個人都要被充分地討論,但是花費的時間會在30 分鐘至60 分鐘不等,這取決于參與者對被盤點人的爭議大小以及被盤點人的關鍵程度,通常時間花在對他優劣勢的分析和發展策略的討論上。


    為了能夠充分討論,并達成共識,推薦兩個原則一個方法論:


    關于優劣勢提取的“三三”數量原則:無論多么,只抽取關鍵的3 項優勢,以及3 項劣勢。


    關于優劣勢提取的“深度剖析”原則:基于日常表現深度剖析問題原因而非能力結果本身。以“溝通”為例,當我們發現被盤點人的“溝通”能力項分數低,不要將“溝通”定為劣勢或問題,而是要結合其過去在工作中的行為表現深入剖析“溝通”背后的問題。譬如經過大家探討,發現被盤點人溝通不好的原因是其“換位思考”不足,很難站在對方的角度思考問題,當這個原因被發掘時,我們才真正對這個人有了深入判斷,也可以有針對性的為其設定“教練”等適宜的發展活動,幫助其發展和提升。


    關于發展策略的“三階段發展”方法論:將一個人在一個新崗位上的發展分為三個階段,適應期-提升期-轉型期,三個階段的發展任務分別設定為快速適應新的崗位-提升績效至穩定-為下一個職業目標做準備。在這個方法論框架下,每個人都處在“挑戰”和“近發展區”的狀態下,只要給予適當的工作任務和發展策略,都可以幫助他處于“興奮”和“持續發展”的狀態中。

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    二、團隊討論

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    此環節對多個盤點人進行綜合比較,確定其在九宮格中的位置,并定下高潛名單、繼任名單。由于預分析環節已經把被盤點人在九宮格中進行了預放置,因此在校準會環節會進行橫向對比,根據格子的比例要求進行集體討論,對某些人的位置進行微調,通常調整幅度在“左或右一個格子”。


    在這個環節中,因為會涉及到確定后續的重點資源投入人員名單,因此相比于“單個人討論”的環節,討論會激烈。此部分建議采用“事實pk”以及“樹標桿”的方法:

    事實PK:基于九宮格的界定,圍繞“業績-能力-潛力”指標進行探討,并以事實做支撐。

    樹標桿:先找到一個大家都比較熟悉的被盤點人進行討論,確定他的位置,后續以他為標桿,將其他人與其進行比較,放入相應位置。


    不同體制下的校準會模式

    不同體制企業的組織氛圍開放程度和管理者成熟度差異很大,會影響到校準會細節的設計和組織,筆者根據合作企業的一些經驗為大家做了企半圓桌會議、民企長桌會議以及外企圓桌會議的簡單分類,下面給出企和民企開會的建議模式供參考。


    盤點會

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    一、企半圓桌會議


    半圓桌會議

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    企通?!耙话咽帧蔽幕@著,且非常講究位次,表現為開會時一把手坐一頭,其他人依次入座。在這種文化下,突然變為圓桌會議存在一定的難度,因此要在原基礎上盡量融入開放平等的氛圍。


    建議模式:直接上級、隔級上級、HR 參與。HR 收集并分析結果,向直接上級和隔級上級匯報,隔級上級與直接上級討論定下結論。

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    二、民企長桌會議


    民企長桌會議

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    民企的開放度比較高,但是民企管理者成熟度一般,而且相對職業化一般,做到典型的圓桌會議也有難度,但可以將平等氛圍發揮到,因此建議采用民主又集中的方式。


    建議模式:全部角色參與,同時增加“專家”角色。直接上級向隔級上級匯報,斜線上級給予補充信息,引入“專家”角色對客觀結果進行解讀,并給出專業建議,“專家”角色可以由外部專家擔任也可以由主持人擔任。


    大話如何開好人才盤點會(一) ?

    大話如何開好人才盤點會(二)


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