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  • iTalentU - “云”時代:CEO對HR提出了哪些挑戰?

    2016-09-288199

    首屆北森用戶生態大會上,北森大客戶副總裁王剛,分享了人才管理一體化的現狀和發展趨勢。

     

    以下是為大家摘錄的演講精彩內容:


    云計算時代,人力資源的挑戰和機遇


    1.人才競爭加劇,招聘異常困難


    云計算時代人才競爭加劇,人才招聘愈加困難。隨著經濟速度的增長,對人才的需求也隨之增加。知識型員工、高潛員工流失率較大,除了企業人才流失之外,公司知識的流失也不可小視。這時,人才的選、用、育、留需要加。


    人才競爭加劇,招聘異常困難


    2."云"時代,員工關注體驗&成長


    員工越來越難管理,且加關注個人體驗和成長。目前大多數企業都在講大數據,人力資源部門的數據比前幾年也有了海量增加。


    就移動化而言,員工大多選擇用手機辦公。所以可以把對人力資源的管理移植到手機上,通過社交化,做一些數據的分析。比如,許多年輕人在招聘時會在社交媒體查詢網友對雇主的評價是怎樣的?或在百度、微博、朋友圈分享自己的面試經歷。當面試經歷不好時,有很多人去朋友圈吐槽。這個比例,外的報道達到73%。當有73%的應聘者存在負面的體驗時,可能就不再推薦朋友投遞該公司的職位。所以朋友圈、社交媒體對我們有很大的影響,特別是負面影響。


    員工關注體驗&成長


    就用戶體驗而言,如果給員工提供的系統界面不美觀,從形象來講很多員工會拒絕使用系統,特別是85后、95后?,F在很多手機裝的APP新很快,都非常與時俱進。在這個情況看,企業內部管理在云時代有很大的不一樣。我們只有將人力資源管理這些影響分析到位,才能考慮到接下來該如何改進。


    系統界面影響


    3.人才難以看透,需通過數據輔助人才決策


    管理者說:"我工作多年,閱人無數。但現在看80后、90后,經??醋哐?。"當下我們對很多信息都要重新思考,包括什么是人才?而過去這些標準都存在于領導的大腦里,人才就是我想要的人才,這個很難描述出來。


    人才去哪里招?我們用什么手段去識別它?招進來之后如何進行考核?工作幾年以后如后發展保留它。這些東西可以通過數據來幫助人力資源部做一些人才的決策。


    通過數據來輔助人才決策



    人力資源管理正進入人才管理時代


    1.資源VS人才


    人力資源管理進入了人才管理時代,跟以前人力資源有很大的差別,傳統的人力資源多關注員工的合同、工資、薪酬、福利等,這些用一個HR的系統來進行管理?,F在人才管理的關健詞多是發展、評估、繼任、招聘、提升、留用、數字模型等,跟傳統人力資源管理有非常大的差別。


    資源VS人才


    2.三大核心人才管理技術(能力、評估、發展)


    很多企業逐漸意識到,基礎的人力資源管理對企業的價值越來越小。根據企業戰略定義出人才戰略,進而利用三大核心人才管理技術——能力技術、評估技術和發展技術,定義出關鍵人才。后通過發展,培訓、教練反饋、行動學習等使這些員工能符合企業發展的需要顯得尤為重要。



    三個核心人才管理技術


    3.基于人才管理技術的一體化人才管理體系


    另外對員工進行人才全生命周期(包括人才的吸引、招聘,員工的目標管理、績效考核和輔導反饋,人才盤點,及員工IDP的管理等)的閉環管理同樣勢在必行。



    一體化人才管理體系


    企業CEO對HR的要求


    當前,企業CEO面臨的商業環境發生了很大變化,其中包括全球化的競爭、創新的壓力、成本壓力及一些不確定性因素。這些因素要求企業要加地專注,要為客戶持續地提供價值,不斷地優化和調整組織的運營能力。對HR來講,就需要根據這個時代做出一些調整和變化:


    ·業務要有敏感度。如果HR不了解業務,對業務上的變化不清楚,就很難跟業務部門進行好地溝通。所以HR一定要對業務非常熟悉,對業務上的很多變化保持敏感的觸覺。


    ·HR所有的工作要跟企業戰略高度吻合。企業戰略做調整時,HR應站出來,提出變革的思路,點明面臨的風險,幫助企業實現商業價值和商業目標。


    CEO對HR的要求


    人才管理一體化新趨勢


    1.人力資源管理中越來越多的企業,特別是外企業強調游戲化


    在的一些企業中,很多公司在人力資源管理中,把許多很有意思的互聯網玩法帶到日常的人力資源管理工作中,包括動畫,卡通人物,積分規則和虛擬獎勵等。不同公司,玩法也不盡相同。


    2.人才保留通過大數據分析和預測來實現


    人才的保留越來越多的不是事后動作,而是通過大數據的分析和預測,進行提前預判,包括哪些員工有可能流失,薪酬水平與外面相比處于何種等級,哪些員工薪酬水平比較大幅度地低于市場平均薪酬。另外還包括員工對工作環境的看法、公司變革的一些態度等,都可以通過大數據提前做預判。


    3.人才吸引過程中,內/外部推薦快速增長


    在人才吸引過程中,內部推薦和外部推薦這兩種手段的增長幅度非常大。在一些知名互聯網公司,其內部推薦的比例已經達到了40%以上。在北森,內部推薦比例已經達到了46%。所以內部推薦和外部推薦的這些手段,都是一些傳統企業很欠缺的部分。


    4.社交招聘和社交渠道,成為今后的主要人才來源


    社交媒體渠道及社交方式的招聘,今后可能成為人才吸引的主要來源。過去,很多都是傳統的一些招聘渠道,這些渠道對企業人才吸引的推動價值在逐漸減弱。在外企,許多公司的招聘都是通過LinkedIn。而在,很多公司仍在使用傳統手段。


    5.HR的市場營銷化


    很多人力資源部會有一些人非常善于做幻燈片,善于做各種各樣的海報,因為HR部門要做許多宣傳工作。比如:校招時,幻燈片和海報做得漂亮,會增加對應聘者的吸引力。另外當推廣人力資源系統或新的人力資源政策時,我們也看到很多企業會做易拉寶,將許多照片貼在企業內部。包括北森,在公司走廊內貼一張海報,內推好的話就獎勵員工去海南一次,這個思維有很好的趨勢。


    6.HCM從低頻使用趨向高頻使用


    人力資源用的軟件是低頻的軟件。對一線員工來講,每次查工資、做績效考核時使用一下,絕大部分是人力資源部在使用,員工很少使用,有的員工一年不用一次,這就是現狀。在推廣人力資源系統時,員工缺乏積極性,系統使用頻次太少?,F在人力資源HCM高頻使用推廣,要為員工去搭建,員工作為客戶,應該考慮為員工提供有價值的信息和業務。除了之前傳統的員工檔案、薪酬、福利之外,多的員工發展、培訓等內容也會放在HCM上,提高員工使用HCM的頻率。


    7.從服務HR和管理層轉向服務全體內部客戶(員工)


    之前HCM的軟件多是服務于HR部門和公司管理層。今后HCM的搭建趨向服務于全體員工,把員工當做客戶來對待,這在軟件設計和服務的實施理念上是一個很大改變。


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