FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO

  • 績效管理四步走

    2015-08-0717431

    產品開發工程師張華歆氣沖沖地關上了研發部王總的辦公室的門,一張A4紙在他手里揉成了皺皺的一團,他憤憤地回到辦公桌前,回味剛才與王總交談的場景。想想自己進入公司以來,一直盡心盡力地工作,沒日沒夜地開發新項目,然而的績效評估面談會上,王總不僅沒有表揚這些,反而揪住一些缺點不放,“我跟你講過多次,要與部門同事搞好關系,但你就是無動于衷,他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了,做事怎么還那么莽撞!”……一想到這,張工是憤憤不平,“為什么我一說話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對公司的感情,婉拒了獵頭的邀約?,F在看來,王總對我那么不滿,這里是呆不下去了。不如找找獵頭,況且他們提出的薪資也有30%的增長?!睆埞ひ幌肫鹎巴?,不覺有些黯然。

     

    隨著張工憤然離去的那一刻,王總也是非常驚訝,本來自己是依照人力資源部制定的規章來召開績效評估會談,怎么會造成自己與下屬的關系緊張呢?為什么張工還沒聽自己說完就如此大動肝火呢?……王總監有些困惑了,如果這些困擾無法解決,那下一個王工、李工……也出現這種情況怎么辦?想到此,王總不由得驚出了一身冷汗,張工可是自己辛苦培養起來的公司研發骨干啊,以后還想讓他接班呢??磥?,還是要找張工好好談談,可又如何談呢?

     

    【分析】

     

    從此案例中,我們不難發現:張工與王總都因績效評估會談受到了傷害,直接影響了兩人的關系。很顯然,績效評估面談很重要,它是評估人與被評估人的關系紐帶,但往往很多時候,我們會將績效評估面談會搞砸了,造成這種尷尬局面的原因有很多,那有沒有評估人與被評估人雙贏的方法呢?

     

    一、考核周期結束,需簽訂績效規劃

     

    在本案例中,王總為了完成公司的安排,在當天早上通知張工9:00直接開始面談,然而張工沒有任何準備,不知要談些什么?面談時間的安排應至少提前三天通知,張工有所準備。況且僅憑一張表就草草決定一個人的績效結果,這種做法多少令人有些沮喪。

     

    事實上,績效協議是雙方共同協商的結果,一旦得以實施,員工被評估人的工作努力結果和得到的獎懲就是業績的自然結果,就不再由管理者評估人說了算??冃f議的實施必須由雙方的高度互信來維系,否則,即使雙方簽了名,也是廢紙一張。在績效協議實施的過程中,管理者的角色將會發生變化,因為員工將在協議規定的框架內進行自我管理,而管理者將作為協助者的角色出現。對管理者來說,成為了每個下屬實施績效協議的得力助手,管理者與員工的工作效率都會得以提高。

     

    在有了雙贏績效協議后,這就為下一步的績效評估面談提供了內容,那么是不是就高枕無憂了呢?答案當然是“否!”接下來,我們還應重點考慮,被評估人在面談中需要什么呢?

     

    二、評估面談前,需設計面談結構

     

    從筆者的經驗來看,評估人制定出他與被評估人將會共同遵循的評估議程,將工作的重點放在對話上,而不是盲目地受制于議程的安排,對評估會談質量有不可估量的貢獻。但有的HR對公司績效評估制度的過分依賴,導致絕大多數評估人都將評估表作為議程表,機械地按照完成表格內的內容對員工進行評估,這就是評估面談失敗的因素之一。在日益激烈的競爭環境中勞碌奔波的職場人士,大多不愿在評估面談中直接面對他們的不足。即使面對評估人給出的富有建設性的意見時,緊張情緒多少還是會存在的。對此,或許我們該換一種方式去談談?

     

    在此案例中,王總根據張工的日常表現,認為張工取得的成績是一目了然的,而著重強調了張工在現階段工作過程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進,殊不知此舉在張工看來,這就是不信任和批評。所以結果導致張工的情緒激動也情有可原。從具體實踐來看,績效評估面談要從以下幾個方面入手,才能確保不會偏離主題:

     

    1、哪些方面做得好,哪些方面做得不好?為什么?

     

    2、他下次采取什么好的方法處理比較好?這時作為評估人就可以提出自己的意見了。

     

    3、在上一個績效考核周期,被評估人從培訓中獲益多少?下一個周期還需要參加哪些培訓?

     

    4、在下一個考核周期,作為評估人應如何做才可幫到被評估人?

     

    其次,不要將績效評估面談搞成個“接見會”,而應是“見面會”,“接見會”明顯是不對等的關系,只有評估人放下了身段放低了姿態,被評估人才會感受到來自評估人的誠意。王總將面談地點安排在自己的辦公室是可以的,但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐,若能花上幾分鐘寒喧一下,使原本緊張的氣氛緩和下來,對面談的成功會有不小的幫助。

     

    三、評估面談中,需注意溝通技巧

     

    在面談過程中,要從實際行動去體現出“你要說的,比我說的還重要!”根據筆者的實際經驗來看,評估人說話時間要少于整個面談時間的30%,而被評估人說時間要大于整個面談時間的60%,但關鍵是通常被評估人在面談中處于被動地位,如何讓其開口說話呢?這就需要評估人事先好好謀劃了。

     

    在此案例中,張工一說話就被王總打斷,這是非常危險的,因為前面所有的準備均會功虧一簣,這也是張工拂袖而去的重要因素之一。面談過程中除了要注意提問的方式外,評估人還應掌握傾聽的技巧,這點很重要。有沒有認真在聽,并聽懂對方的話,被評估人會從你的反應中找出蛛絲馬跡的,比如你在記錄,你偶爾的點頭,你有時重復一些被評估人的話,發出“嗯”等回應,這代表你聽見了;如果你只是漫不經心的盯著被評估人,卻沒有絲毫反應,或者會談的時候不斷被電話打斷,試想被評估人又如何能心平氣和的和你談下去呢?

     

    在本案例中,有些細節值得我們注意,王總在與張工的會談中用電腦做記錄,表面看來很注重實效,但這種方式會讓使張工產生隔閡感。類似的細節還有:桌面上文件的擺放是否很亂?績效面談表是否找了好久才找到?面談室內光線如何等。

     

    四、評估面談結束,是下周期績效開始

     

    當績效面談會議結束時,評估人除了要讓被評估人感受到誠意外,還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時,作為被評估人,也應說即使不說也應該心存:“謝謝你給予我的幫助,我明白了工作的缺點和優點,下一個考核周期我有信心做好本職工作!”作為評估人,要將評估表及時反饋給被評估人,若被評估人有意見可以找評估人表達,雖然改的機會很小,但卻是一種尊重。所有這些,被評估人是能感受到的。至此,績效面談才算正式結束。

     

    評估人與被評估人之間關系要保持和諧,評估人要保持“公平、公正、公開”三原則,其次被評估者充分認識自我,彼此之間保持良好溝通。只有被評估人充分意識到自己的工作狀況中的優劣,才會進一步和評估人進行談話尋求改進之法。只有做好績效規劃,保持良好溝通,幫助員工成長,才能真正使績效考核成為激勵員工的工具之一。


    展開箭頭

    免費預約

    免費預約demo
    關閉
  • 中文字幕在线观看FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO 欧美性xxxxbbbbb极品| 日产国产精品亚洲系列| 国产伦精品一区二区三区视频| 丰满老熟女白浆直流| 国内精品伊人久久久久777| 亚洲va欧美va人人爽| 亚洲中文字幕久久精品无码喷水| 亚洲精品综合欧美久久波多野结衣| 婷婷国产偷v国产偷v亚洲高清| 亚洲AV无码国产精品夜色午夜|