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  • 4個方法,教你如何做OKR:制定、評分、進展跟蹤、績效評估

    2017-06-2072935

    OKR理念來自于德魯克的目標管理,通過設定挑戰性目標,聚焦核心工作,持續跟蹤進展,及時溝通反饋,終達成個人、組織及公司目標。


    什么是OKR?


    1、OKR的兩個關鍵要素:O&KR

    2、Objective—對一個定性的寬泛目標的描述,旨在推進企業向自身所期望的方向前進。

    “我們想做的是什么”

    案例:通過相關優惠政策和溝通交流來取悅客戶。

    3、Key Result—衡量一個既定目標的完成度的定量說明。

    “我們將如何得知自己是否完成了目標?”

    案例:本季度平均每封電子郵件收入相比上季度增加10%


    如何快速落地OKR績效管理,有4個方法可以幫到你


    一、制定有效的OKR


    1、制定有效的O:

    你可以先制定一個季度的目標,這個目標一定是推動業務發展的目標,這個目標是一個經營策略的轉化,通常我們使用文字而不是數字,例如:新增新用戶、完成某方面的過度、夯實品牌在行業內的地位等。

    同時這個目標的執行團隊必須可控,這樣制定的目標才有可能完成。


    2、制定有效的KR:

    常見的KR分為三種類型:積極的、有效的、臨界值


    3、舉例

    積極的:6月底前完成40篇博客撰寫。

    消極的:40篇內容錯別字不超過2處。

    臨界值:咨詢轉化率保證在60%以上。


    建議你盡可能的設定積極的KR,我們應該試圖去獲得好的成績,而不是避免不好的事情發生。

    公司CEO創建下季度的OKR,各級VP創建目標與CEO目標對齊,目標被層層分解。 你可以創建目標對齊上級目標以支撐其實現;如果你還參與其他部門發起的項目,項目經理創建項目目標后,你可以創建目標對齊項目目標以支撐項目的完成。目標創建后你可以看到你的工作支撐公司目標,經理可以看到下級員工如何支撐自身目標的實現。


    二、建立KR的評分標準體系


    在企業的評分體系確定之前,KRs不應被視做已“明確定義”了。KR應該是一個有挑戰性的目標,這個目標給人感覺近乎無法實現,并且有可能要求我們改變固有的思維方式。

    1= 不可思議的成果;感覺近乎不可能實現,要求我們改變思維定式,用不同的方式去思考。

    0.7=我們希望可以做到這個程度,這有些困難,但并非不可能實現。(50比50的可能性)

    0.3 = 我們知道,自己不需要付出比處理“常規工作”多的努力就可以完成。


    某公司技術VP第二季度OKR示例


    Objective:銷售支持。衡量并提高工程師對銷售的支持力度


    KR1: 記錄工程師對可帶來10萬美元以上年收入的潛在客戶提供的全部銷售支持。

    (評分標準:1分=全部記錄;0.7分=有一個銷售支持沒有被記錄;0.5=有兩個銷售支持沒有被記錄;0.3=只記錄了一個銷售支持)


    KR2:在二季度末之前,獲取技術合格率指標的基線

    (評分標準:1=獲得基線指標。0 = 沒有獲得基線指標)


    KR3: 第二季度末,大區60%的客戶經理完成針對于產品X銷售技術的培訓和認證


    (評分標準; 1=60%以上的客戶經理完成培訓; 0.7=50-59%;0.3= 3個及3個以上以上的客戶經理完成培訓)


    三、進展跟蹤,持續反饋,及時調整


    所有人都要了解團隊的目標,甚至其他團隊的目標進展,這樣有助于跨團隊的工作,提高寫作效率。例如產品和研發部門之間的節奏,就可以通過進展跟蹤保持步調的一致性。

    同時,彼此之間需要給與反饋,實現員工與管理者之間的實時互動,團隊與團隊之間的價值共享。


    OKR在執行過程中難免會變,經理目標變后發生實時告知支撐該目標達成的相關人員。


    四、定期績效評估


    半年或年度一次的績效評估(員工自評,同事反饋,經理評估,績效面談,績效校準), 績效評估的頻次不建議采用季度或月度的模式。由于OKR的佳頻次為每季度一次,而季度末也會進行OKR的Review,如果績效評估的頻次比OKR的Review頻次還高,會起不到總結、評估的效果,一定程度上會有重疊,也會增加員工的負擔,使員工無法聚焦于自己的本職工作。



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