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  • HR如何順利的開展績效管理?常見5個問題及其對策

    2017-06-2052126

    一、各部門支持力度不大或有抵觸行為

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    1、在績效工作推行的開始,需要企業老總親自掛帥,布績效管理的推行工作。HR在這個過程中盡力去推進自己的工作。

    2、績效管理的目的與初衷是持續提升個人、部門和組織的績效,終實現員工個人與組織的雙贏。所以,HR在制定績效管理制度前,一定要讓大家了解績效管理的真正目的,讓其從思想上改變,從心理上接受。并且根據公司各崗位職責和價值制定對應的績效考核方案。對于不同崗位的績效考核指標可參考《案例-北森如何做績效考核》

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    二、各部門將績效管理工作當成是績效考核工作,當成是一種工作任務

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    這種情況的產生,主要基于HR部門基本功課沒有做到位。推行績效管理工作的步,是要強化全員績效管理理念,區分開來績效管理與績效考核,讓全員理解績效管理工作的真正意圖所在,讓業務部門了解績效管理工作會給他們帶來什么樣的幫助,讓員工知道績效管理是為了幫助他進行個人績效提升。

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    三、績效工作被認為是人力資源部門的工作,和其他部門沒關系

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    績效管理工作中的四大主體分別為企業老總或公司總經理、HR負責人、業務部門直線主管、員工本人。


    企業老總或公司總經理:

    推動者與支持者。他對績效管理工作的支持力度直接影響了績效管理工作的實施效果,主要負責以下工作:實施動員大會發表講話,制造聲勢、審定績效方案、主持績效管理培訓、方案研討會;對副總一級進行績效溝通和績效考核等等。


    ?HR:組織者和咨詢專家或教練:

    他的工作影響著績效管理過程,其工作細則有:在企業內部宣傳績效管理的理論、方法和技巧;制定績效管理制度和工具表格;組織直線經理與員工進行績效溝通、制定績效績效目標與改進計劃等等。

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    業務部門直線主管:

    執行者與反饋者。他們是績效管理過程中參與直接、參與量大的相關人員,其主要工作有:與員工進行績效溝通,制定員工關鍵績效指標、績效輔導、記錄員工績效,考核實施、結果反饋、員工滿意度調查、幫助員工制定績效改進計劃等等。

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    員工本人:

    是績效管理工作真正的主人。員工本人所需要做的有以下幾點:與經理一同制定關鍵績效指標;與經理保持持續的溝通,不斷努力,并超越自己的績效目標;在經理幫助下,分析自己的績效周期表現,并制定績效改進計劃。

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    當我們明確績效管理各主體的權責關系時,或許我們在做績效管理的基本功課時,就會在這方面側重。


    1、在實施績效管理啟動大會時,將績效分工闡述清楚。這里強調一點,在企業實施績效管理啟動大會時,公司所有高管都會參加,HR為了避免后面因工作分工而產生不必要的分歧,需提前與老總溝通,讓其在績效啟動大會上在這一點上側重強調。


    2、在專業績效管理培訓時,不斷灌輸績效分工思想。

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    四、績效管理過程中,負激勵大于正激勵

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    負激勵大于正激勵,直接的影響就是導致各部門對績效工作抵觸情緒,進而導致員工工作激情慢慢消退,人心渙散,終結果就是離職率升高,人才不斷流失。

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    在做績效管理的過程中,不是說不能沒負激勵,而是正負激勵張馳有度,正激勵大于負激勵。但正激勵也不能太高,因為正激勵只是一種保健或是保障作用,換句話說,對于促進績效管理工作,它是必要而非充分因素。

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    如何評價正負激勵這個度呢?

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    某公司實例:

    (1)、績效工資基準總額為10680元,績效工資總額上限為13350元,超出實際績效工資基準額的2670元,超出實際績效基準工資的1.8%,在可控范圍內;績效工資總額下限為9612元,比整體實際績效基準工資額少1068元,減少額度為0.7%,波動不大;績效工資中位值為11481元。

    (2)、激勵與約束度分析:①超出額度1.8%大于扣減額度0.7%,激勵度/約束度等于257%;②實行該項績效工資體系后,績效工資中位值11481元大于其績效工資基準總額為10680元。由此說明,實施該項考核方案,激勵作用大于約束作用,對員工工作可產生促進作用;且月度績效工資總額上限與下限總額浮動在4000元以內,波動不大,在薪酬總額可支配范圍內。


    不管何種方法來測算正負激勵度,都需要有數據來衡量。同時,數據也是直觀反應績效事實的依據。北森針對企業績效結果評估常用的數據分析維度也做了匯總,詳見《OKR如何設置績效評估指標》。



    五、績效工作在推行過程中,只注重結果,忽視過程

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    結果是過去已發生的,無論如何也無從改變,因此在兌現考核結果時,要充分考慮主客觀因素,把握好獎罰的“度”,加強與被考核者的溝通,考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據,應成為員工發展的指導標桿。充分運用績效面談這一環節,從這一環節中,與其充分溝通,肯定過去的成績、分析其不足、幫助其制定提升與改進計劃、幫助其制定績效目標與行動計劃,使考核能夠真正起到調動員工生產積極性、推動企業發展的作用。


    在北森,績效執行過程中,目標制定是自下而上的對齊,每個層級的目標都在績效云里直觀展現,基于目標和關鍵任務進行快速、頻繁、有效的溝通反饋, 溝通反饋貫穿在績效管理的整個過程,針對不同考核內容可以分別展開溝通:整個績效考核的溝通、單一目標的溝通、某個細分任務的溝通,都可以輕松實現,并且保存在績效云(點擊查看產品演示)里(如下圖)。

    績效管理之目標管理



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