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  • 重磅|2017-2018中國企業績效管理成熟度調查報告發布!

    2018-10-1942089

    最近跟一些HR的同仁聊績效管理,大家普遍反映績效管理難做:老板不認可,員工經理排斥,HR夾在中間里外不是人,這到底是普遍現象還是個例呢? 

     

    為搞清楚這個問題,我們需要先理清績效管理的本質,經過對1500多家企業的HR、高管及員工調查,我們發現,74%的受訪者認為績效的核心目標是促進組織目標達成、能否有效的激勵員工、有效支撐公司戰略,部分HR會注重合理分配獎金。所以要想讓老板、員工認可績效管理,就必須從組織目標達成與員工有效激勵的角度出發。

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    ▲ 績效管理的核心目標是什么?


    然而,企業現行的績效管理制度遠沒有想象中的樂觀,大部分企業認為是流于形式,59%的企業認為,現行的績效管理對提高公司商業價值貢獻不足,遠沒有達到期望,其中半數以上的員工認為沒有價值或不確定,47%的HR也沒有完全認可。image.png

    ▲  現行的績效管理制度對提高公司商業價值是否有重要影響?


    為什么會造成企業績效管理流于形式呢,總結起來,有以下幾點原因:


    一 、中基層管理能力不足


    在調查績效管理推進過程中最大的障礙時,超過60%的受訪者反饋中基層管理能力不足成為績效管理推進最大的瓶頸。


    企業的快速擴張,急需大量的中基層管理者。企業通常的做法是從業務能力強的人員中進行選拔,但這種做法忽視了對管理者所需的能力、個性等方面的考察,致使優秀的人才放錯了位置,無法做到從管理者的角度有效的輔導、激勵員工,客觀公正的評價員工,導致公司戰略與實際執行出現斷層。

    image.png▲  在績效管理推進過程中遇到的最大障礙是什么?


    二、上下級目標不一致


    目標一致是企業戰略落地的首要條件,然而在企業的實踐中事實并非如此,調查顯示超過50%的員工對公司的目標不了解或者認為自己的工作與公司目標不一致,精心制定的戰略目標淪為口號,無法有效落實到執行。


    究其原因,雖不乏受管理者能力的制約,但更重要的原因可能是目標公開透明機制的缺失。在市場、商業環境快速變化的今天,清晰的戰略目標是員工行動的方向,也是賦能員工的根本。所以在戰略目標落地過程中,公開透明是關鍵,是員工了解公司戰略,管理者監控目標是否落實的基礎。

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     ▲  個人目標與公司目標是否保持一致?


    三、目標與日常工作兩張皮


    很多人都有減肥的目標,甚至把目標都設置為微信頭像,“不減20斤不換頭像”,而往往體重依舊有增無減或者是短期降低之后反彈。這與目標在執行過程中很像,即使大家制定了目標,但在實際過程中忙于瑣碎的事務,調查發現有超過 50%的受訪者反饋目標與日常工作是兩張皮,沒有有效的結合。

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    ▲  現行績效管理中,目標與日常工作能否有效結合?


    分析發現存在這種情況的主要原因有兩點:

     

    其一,目標不夠清晰。


    我們知道一個清晰的目標要符合SMART原則(Specific具體的,Measurable可衡量的,Attainable可以達成的,Relevant與其他目標相關的、Time-bound有時間期限的)。


    然而實際制定過程中通常會忽略一些關鍵的思考,比如可衡量,可達成,是相關的。對OKR體系中專門使用KR來說明目標達成的標準,足見可衡量的重要性;可達成也不能局限于一句話承諾,需要有明確的執行計劃,保障目標是可完成的。相關性更為重要,不僅僅要考慮對上級目標的支持,還需要考慮相關團隊的目標。


    其二,目標執行過程中,困于瑣事忽略目標。


    這源于缺少目標回顧機制。通常情況下經理與員工的溝通聚焦的日常的工作,而忽視了員工的目標,期末員工翻開目標才發現實際的工作并非當初設定的內容,當然這有可能是目標設定的錯誤,但通常是因為忙于瑣事,致使更重要的目標沒有執行。


    要讓員工重視設定的目標,經理就應該比員工更重視,推薦通過定期進行目標的回顧以及在溝通日常工作時緊扣目標的方法,讓員工意識到日常工作是目標牽引,培養員工的目標意識。

     

    四、信息化工具對績效變革支撐度不夠


    如何保證員工隨時查看經理、組織的目標?

    如何跟蹤針對目標設定的計劃?

    經理如何保證自己的目標被系統地分解,如何隨時了解員工的目標并幫助其review?

    團隊、部門間如何更好的協作?

    ......


    這些工作如果單純依靠傳統的將目標寫到紙上或者表格中提交給HR進行存檔的方式,根本無法實現。


    調查發現有超過半數的企業尚未使用信息化系統,已經應用系統的企業中,也有超過半數對應用效果感到不理想。工具已經成為績效變革的制約因素,如何借助信息化幫助企業實現目標共享,目標的實時監控,也成為推動績效變革的重要組成部分。

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     ▲  是否已應用信息化系統輔助績效管理?


    這幾年績效變革、重構績效管理的聲音一直比較響亮,80%的高管都有對現行績效進行變革的意愿,然而績效管理不同其他,它沒有可尋之規或者靈丹妙藥,需要根據企業的文化、業務、員工素質等各方面的情況進行個性化設計。


    現階段,我們看到大量中國企業在績效管理領域開始不斷地變革、學習、內化、升級。有如華為般先僵化再固化后優化的,有如小米般上下求索,皈依本質的。在績效調研中,我們也見到,更多的中國企業在嘗試OKR等模式,在嘗試了一年后又有變革計劃的。

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    ▲  對現有績效管理制度及流程進行變革的意愿?


    根據近年來對國際國內績效管理的調研,以及上百家客戶的績效項目執行經驗,北森發現,在績效的整個執行過程中,有4個關鍵截點需要重點把控,才能真正將績效管理與企業的實際業務有效結合,提升企業的商業價值。


    ? 目標制定:目標的制定質量,直接影響整個績效管理的效果。在目標制定中,最需要關注的就是目標的上下對齊,通過將公司的戰略逐級分解到組織的目標,團隊的目標,直至個人目標,使員工真正清晰自己工作對公司整體的影響,才能真正做到激發員工。


    過程管理:績效管理的真諦不是最終打分分級,而是通過對過程的監控以及結果的復盤,提升每名員工的個人能力,及時糾偏,快速調整,最終達成企業的目標。因此,重視目標執行過程的管理,才是績效管理的核心。過程管理既需要包括對優秀表現的及時肯定,也需要領導做到對執行中遇到的困難及時發現及時給予建議,幫助員工完成目標。


    績效考核:績效考核的結果對員工非常重要,因此對于結果的考評一定要做到客觀公正。同時在考核中,領導不能僅進行打分,還需要對員工進行深入的輔導與溝通,幫助員工正確認識所得分數,并在新的績效周期中有努力與改進的方向。


    結果應用:績效結果的應用,不僅限于年底獎金的發放,以及級別的調整,做短期的激勵晉升,還可以通過系統的幫助,進行更為廣泛的應用。例如將績優員工進行特征抽象,找到公司的優秀員工畫像;或是將員工的績效與其他表現信息結合,作為人才盤點的依據等。


    只有在績效變革的路上發現問題,及時迭代改進,采用敏捷的思路持續創新才是解決之道。



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