FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO

  • 校園招聘的“策”與“對策”

    2015-04-3011509

    近的不完全統計顯示,很多企業的校園招聘的學生1年保留率平均低于50%,合格率是低于30%,盡管數據并不代表所有的企業狀況,但也代表了整個畢業生人才市場的發展趨勢。校園招聘的惡性循環,給企業的人才招聘敲響了警鐘。一方面,校園招聘費時費力,企業和學生都投入了大量的財力物力,另一方面人員的勝任度偏低,會導致人員整體成本急劇上升。面對日益的人才壓力,校園招聘是不能丟失的“人才陣地”,除了來自于競爭對手的虎視眈眈,重要的是,企業如何能夠招募到真正適合于企業發展的儲備人才,這對于企業未來3-5年的發展是具有戰略意義的。

     

    校園招聘是一場沒有硝煙的攻防戰爭,準確的講:是供需雙方的進化博弈。HR作為攻方,希望手中的武器犀利、有效,破開粉飾,還原真實,用慧眼找到英才;學子作為守方,希望手中的履歷豐富、厚實,褪去青澀,滿載經驗,用夢想搏取未來。由于競爭過于“白熱化”,學生對自身職業規劃方向不清,職業選擇時過于應試和功利等問題為凸顯,尤其是近年來隨著互聯網的信息分享,導致“攻略”滿天飛,學生的面孔在面試中越來越模糊了,這給HR和面試官提出了非常嚴峻的挑戰。下文會就每年負責校園招聘的HR常遇到的難題進行一一解析和探討。

     

    一、簡歷策:一分陋經歷,九分精包裝.

     

    李潔的大學生活平平淡淡,求職環節也屢屢受挫。在某“面試培訓機構”的操刀下,他搖身變成校宣傳部部長、興趣小組活躍分子,杜撰了寒暑假期間的8次社會實踐,虛擬了各實習單位的好評,甚至山寨了三好學生、團員、大賽獎項等證書,不及格的課也進化成。雖然他終因履歷造假被錄取單位開除,但這種“包裝”給他帶來多次面試機會乃至工作機會是不爭的事實。

     

    HR對策:個性化網絡申請表;詳細的經歷描述;要求提供證明

     

    企業以簡歷為初篩依據,應聘者對簡歷進行包裝、美化,這無可厚非。但“過度包裝”讓很多簡歷看起來“似曾相識”:清一色的學生干部,紅一色的大賽活動,藍一色的實踐實習,“經驗”欄都洋洋灑灑數百字??吹竭@種精心準備的簡歷,要加認真的識別。

     

    那么如何識別這些亂花入眼的簡歷呢?HR也有對策:

     

    1. 利用企業招聘網站,在網申環節,設置結構化簡歷模板和個性化時間及履歷字段,讓候選人詳細填寫;

     

    2. 面試過程中,通過行為面試法,對上述細節進一步求證,并對關鍵信息予以記錄,簡歷上越是寫的簡單的地方,越要詳細了解,簡歷上越是寫得的地方,越要設置挑戰。

     

    3. 讓求職者留下關鍵經歷的證明人,便于核實。

     

    4. 參考來自學校方提供的客觀證據。

     

    、態度策:霸面、長信、誠懇電話

     

    王乾在求職前時,學到了霸面“三板斧”:沒有收到面試通知沒關系,選定目標企業,直接去面試現場,要求面試機會,不答應就耗著,等待時間再長都沒關系;在面試之后,記得撰寫感謝郵件,描述你的收獲;隔天,電話跟進面試結果,一定要再次表明自己很向往這個企業。雖然內心并不認同這樣的做事方式,王乾還是有模有樣的照做并打動了一家企業,獲得了工作機會。幾個月后,終因不勝任離職。招聘負責人困惑又遺憾:因為王乾的工作表現和面試表現實在太判若兩人了。

     

    HR對策:忽略“感動”,聘用要看“勝任”與否

     

    此前有學生調查顯示,74%的人認可“霸面”行為;43%的人認為“霸面”可能帶來工作機會。當霸面開始流行,并且與耐心、執著、越挫越勇等特質無關,而僅僅是一種可學習的方法時,面試官應回到原點,消除暈輪效應的影響,象對待其他應聘者一樣對待這個群體,從特質、能力、風格等環節入手,評估其是否勝任或符合企業用人標準。

     

    此外,識別態度真偽,HR的對策可包括:

     

    1. 詳細了解應聘者的信息獲取渠道:從何處了解公司,是否有推薦人,與公司的聯系等;

     

    2. 了解應聘者對公司感興趣的真實原因,識別態度究竟是形式還是有因可循;

     

    3. 了解應聘者的長期職業規劃,對行業分析與判斷;

     

    4. 盡可能暴露公司的潛在問題和風險,避免應聘者的盲目熱情。

     

    三、面經策:熟讀各種攻略、面經,對常見準備好了“標準答案”

     

    謝晶在參加WK公司的面試前,做了充分的準備:收集了來自不同渠道的面試問題,結合前輩及來自網絡的經驗,對所有問題都做了認真準備,關鍵點了然于胸,并與同學多次演練,以求佳效果。但面試結束,WK公司沒有給她OFFER。WK招聘主管說:“在無領導小組討論環節,我們留意到她的參與度過低;在結構化面試環節,她對問題的回答都是看似正確,遺憾的是這些回答并非她的思考,因為這些答案經不住進一步詢問。

     

    HR對策:開放式問題;即興角色扮演;關注思考過程和細節

     

    面試達人恐怕是面試官在面試過程中為棘手的難關,他們熟知面試環節與流程,對于面試官心理甚至都有研究,因此有經驗的面試官關注的不是面試者的答案,而是他們如何獲得這個答案。面試官要清楚地知道,哪些信息是死的知識點,哪些部分是活的解決方法和創新。知識點不知道沒關系,可以通過學習快速取得,而方法論的改變則相對不容易。

     

    刨根問底的精神,在面試中至關重要。簡歷、面試時的自我介紹、常見問題,都有可能是面試者事先準備過、總結過的。濃妝艷抹的結果,使得面試官很難發現候選人的真實狀況。這時,通過人才測評等技術手段,加深對候選人的了解就顯得非常必要。

     

    除了在面試環節增加多面試經驗之外,還有一些常見的對策:

     

    1. 開放式問題:關注思維模式,分析過程而非答案本身。

     

    2. 多元化的測評手段:包括人才測評,即興扮演等環節,能夠有效進行多輪次驗證,尤其是情景模擬化的測評手段,對于識別同質化人群通常效度高。

     

    3. 巧用壓力面試:通過壓力和有挑戰性的問題,例如“如果你不能通過面試,可能的原因是什么”,打亂面試者的準備順序和慣性思維。

     

    4. 透過細節斷真偽。面試官可以通過追問細節,判斷面試者的回答是否源于自己的真實經歷,乃至某些說法是否可信等等。比如近期讀了什么書,看了什么博客,或者在項目中學到了什么東西,通過“具體化”來判斷是否出自面經的“標準答案”。

     

    四、多offer策:腳踏多只船,好選擇的是“下一個”

     

    柳晴的大學生活極其充實:系學生會副主席、英語協會會長、迎新晚會節目主持人;學習成績優異,綜合排名年紀前三;先后在4家實習、參加社會實踐,尚未畢業,就有兩家單位給出Offer。求職時,她拿到了包括500強在內的近10個Offer。她的求職觀點是:“還沒到后時間,我才不要這么早就做決定?!本褪沁@樣一個不肯停下腳步的花蝴蝶,沒到她設定的后時間,就簽約了JD集團。

     

    “JD是一家的公司,雖然不是的,但發展速度很快,我對公司的未來很有信心;此外,公司讓我清楚地看到了自己的成長目標、職業規劃方向,對管理培訓生的人才池培養計劃,針對性也很強;后,在我喜歡上這個公司的同時,他們的招聘也接近尾聲,公司愿意將這個職位為我多保留2個工作日,事實上還有一些不弱于我的人也在競爭這個職位。這些讓我意識到,JD是我的Mr right。所以,我簽約了”。柳晴這樣回顧自己的心路歷程。

     

    HR對策:差額淘汰率,人才營銷,盡早成為公司人

     

    對企業來說,讓人才清楚所屬行業的未來及公司的前景,展示自身的潛力和實力非常重要:沒有人喜歡在沉船上散步。完善的人才管理體系,能夠讓員工清晰自己的職業發展方向與未來,對畢業生來說,還有什么比成長和發展可能性有吸引力呢?在做人才招募的時候,適度的差額淘汰率,讓企業有多的回旋余地,設定Deadline,也能夠給目標候選者以必要的時間壓力,加速他們的決策。

     

    此外,針對于人才的營銷并不僅在校園招聘宣講會,這個過程必須一直延續到員工入職甚至是轉正。學生在找工作的后階段,往往容易患得患失,因此在入職前的階段,仍需要對學生保持關注,持續影響,保證到崗率。通常的對策包括:

     

    1. 公司營銷:利用郵件、短信等工具定時傳播公司的進展與信息;

     

    2. 如有可能安排1-3個月的實習期,加速學生對于工作的熟悉和環境的融入;

     

    3. 及早開始人才管理,配合各用人部門主管,安排相關指導人,盡早溝通與安排入職后的培訓計劃;

     

    4. 向未來的公司員工開放公司部分福利與活動,例如參觀日,春游,運動會,公司年會等,使學生盡可能早的卷入,成為公司人。

     

    五、校園招聘的盲點

     

    在人才競爭日益激烈的,校園招聘已成為企業越來越重要的預備役人才源泉。這也是諸多世界五百強企業高度重視校招的根本原因。企業開展校園招聘工作,容易忽略以下盲點:

     

    1. 以終定始

     

    關于校園招聘,前文提到很多方法、技巧。大家必須意識到,這些方法、技巧是“術”,看似重要但不關鍵。企業以終定始,從未來3-5年的戰略出發,確定人才模型及發展規劃,使預備役人才的儲備、培養與企業戰略保持一致;組織內的職業規劃體系,明晰員工的成長方向,能加速預備役人才的提升,這種做法是“道”,也是很多企業成功的關鍵。

     

    從我們的經驗看,在校招中重“術”不重“道”,短期得意、長期失意的企業也不在少數。

     

    2. 控制外包風險

     

    校園招聘時間緊、任務重,很多企業選擇外包,這存在一定的失敗風險,需要加以控制,包括企業人才模型的構建及人才評價流程的明確。

     

    企業人才模型的建立,需要立足價值觀與文化,結合崗位要求,制定人才標準。過程中需要收集近兩年的員工案例,包括績優學生生源地、畢業院校、內在特質等,作為來年標桿的參考因素。此外,還要總結失敗案例,包括過去面試的表現,離職原因(薪酬,職業規劃不清)等,以改善留任率。設計基于人崗匹配的人才評價流程,包括建立客觀化的評價體系和培養專業的面試人員等。上述工作完成后,再進行外包,則失敗風險可大大降低。

     

    昔日戰爭,得中原者得天下;競爭,得人才者得市場;明日拼爭,得校園者得未來。為了贏得未來,在校園招聘前,你做了哪些準備及創新性思考呢?有什么好的對策和大家分享嗎?也歡迎反饋給 marketing@beisen.com。期待與您的思維碰撞!

     














    展開箭頭

    免費預約

    免費預約demo
    關閉
  • FREE HD XXXX TUBE,暖暖、免费、高清、日本,强被迫伦姧高潮无码BD,中国帅小伙GAYSEXTUBEVIDEO