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  • 公司起步階段招聘核心人才的“四大殺招”

    2015-08-2614364

    一、只找價值觀一致的候選人

     

    初創公司用人的機會成本要遠高于大公司,一來公司知名度不夠導致選擇范圍有限,二來一旦人才選擇錯誤,公司將付出巨大代價,越小越是輸不起。筆者見過HR只為招聘人員不合適被直接開除的例子。

     

    Case Study

     

    Andy加入初創的A公司,被要求1個月之內招聘數位城市經理,分管不同城市的整體運營和銷售。Andy說服老板采用獵頭方式,從業內大競爭對手公司挖來6個人。

     

    本以為業務能迅速有起色,沒想到1個月之后,其中2人因為不滿公司的績效制度離職,其余4人則結伙要求公司加薪。老板一氣之下開除了他們。預付的獵頭費不退之外,公司錯失了市場機會,一并被開除的還有Andy。

     

    點評

     

    認可公司的價值觀是初創團隊招募核心人才的根本。候選人能力再強,不能為公司所用,仍然不能為公司發展帶來價值。而身為HR要做的就是對人才價值觀的有效判斷——永遠不要看一個人是怎么說的,要他看是怎么做的。

     

    Tips

     

    除面試時了解候選人情況,加強背調之外,候選人初進公司可以安排在非核心關鍵崗上進行觀察。通過實際公司,新員工體現出對公司價值觀的認同之后,再逐步委以重任。要記住“方向對了走得慢,遠遠好于在錯誤的方向上狂奔?!?/span>

     

    二、具備戰略高度

     

    有些HR可能會說,我離“戰略”比較遠,沒必要考慮。我的建議是:如果你現在感覺自己水平不夠,怕是永遠不會有達到“夠”的。正因為需要提升,所以才要不斷學習。何況HR戰略是公司整體戰略重要的組成部分,在初創公司你剛好有機會邊學邊干,到大公司類似機會反而沒有。

     

    具體到核心人才招募,戰略高度應該是可以從公司和候選人兩方面準確回答以下問題。

     

    公司角度

     

    1、核心人才畫像

     

    核心人才需要哪些背景、技能以及工作經驗?他們能在哪里找到?

     

    2、核心人才吸引

     

    公司用什么吸引核心人才?注意不是錢,沖著高薪而來的,也會因此而離開你

     

    3、核心人才保留

     

    人才進公司之后的收獲是什么?上升通道在哪里?哪兒是他們的短板和天花板?

     

    人才角度

     

    1、公司吸引力

     

    這家公司跟我現在或者之前的公司相比有優勢嗎?能持續多久?

     

    2、個人價值提升

     

    我進公司之后,自身價值如何能有效得到體現和提升嗎?職位、發展空間,還是別的什么?

     

    3、退出成本

     

    我準備在公司干多久?影響因素是什么?此段工作經歷能為我加分嗎?在哪方面加分?

     

    三、深刻理解招聘,手法不斷創新

     

    還在用傳統的方式找人,線下招聘會+招聘網站+獵頭找人。只能說做為初創團隊的HR,您太Low了。以上方便都要用,而且要持續用。與此同時,要結合公司初創的特色,有創造性地解決招募核心人才的問題。熟人推薦、業內推薦、老板刷臉推薦都要用起來,網站、BBS、行業會議都是招聘的渠道。

     

    case Study

     

    Yang是家初創公司的HR,老板要求他盡快尋訪合適CTO。幾家招聘網站和合作獵頭公司的渠道發布信息之后,Yang開始運用微信朋友圈和微博發布消息。

     

    他還請老板發朋友圈,“督促”老板請他的朋友再次轉發消息。只用了2周時間,綜合各種渠道,有3位合適的候選人進入復試階段。很多時候公司老板是HR有效,也易獲得的招聘資源。

     

    點評

     

    在保持傳統招聘渠道的同時,加入新的社交元素,不斷嘗試新的方法。始終處于熟人社會,有相識朋友背書的招聘都是直接而有效的招聘。

     

    Tips

     

    招聘時永遠記住“只有靠譜的人,才會推薦靠譜的人才?!?/span>

     

    四、保持陽光心態

     

    也許生活中,很少有分手之后成為好朋友的男女,但是做HR要始終保持良好心態。無論終是否能入職,都要與候選人保持溝通,一來只要尋訪渠道準確,他們都是行業精英,至少可以提供行業信息;二來山水有相逢,現在不合適加盟,并不代表未來某個時間段也不合適。

     

    case Study

     

    2013年HR聚會上,筆者聽前輩Lee講過一個真實的故事,現在仍然記憶猶新。Lee在2002年加盟某家初創的特色餐飲品牌公司,當時公司為了提升服務質量計劃從五星級酒店招募服務總監。找到了候選人Amy,后者以Lee的公司太初級為由直接回絕。Lee說:“好的,咱們保持聯系。

     

    以筆者對他的了解,這句話不是隨隨便便說的。接下來的5年里,他時不時跟Amy打電話講講公司的發展,順便新下雙方狀態。5年之后的2007年,Amy想換工作時時間想到的就是Lee的公司。當時公司快速發展,已接近上市。雙方一拍即合,愉快地合作至今。

     

    點評

     

    正確的努力總是會有回報。的人自然會相互吸引。HR要用對待朋友的心態對待的候選人,保持不斷溝通,雙方共同進步。以我十幾年職場所見,陽光心態招聘至少不會有太差的結果,為自己和候選人帶來光吧。

     

    Tips

     

    以超越當下的眼光和心態做招聘。不把候選人當成商品來挑選,把他們當成有價值的人才。不以金錢和職位為誘餌,以公司的特色為基礎吸引適合的他們。

     

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