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  • 對話HRD | 高新興首席人力資源官:組織細胞攀升,釋放變革力量

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    朱霞女士于2012年加入高新興科技集團,歷任質量總監、生產制造總經理、行政總監、CHO。在職期間引導并建立了人力三支柱體系,在人才選拔、考核與激勵機制、人才潛能激發、優秀團隊創建、企業文化塑造、推動組織變革與創新等方面擁有優秀的成功經驗。此外,在戰略型人力資源管理方面也擁有豐富的落地經驗和獨到的理解,善于用業務思維推動人力體系化建設。


    隨著全球化車聯網產業鏈的發展,行業巨頭們紛紛搶灘布局,搶占制高點。作為全球5G技術的領導者,我國車聯網行業發展擁有巨大的優勢和機會。


    在此背景下,高新興科技集團憑借二十余載在通信技術方面的積累以及與車聯網產業鏈上下游的緊密合作,成為當前國內少數打通車廠、智能交通、5G通信、電子車牌、人工智能的高科技企業。


    公司高速成長的同時,隨之而來的是新型人才需求量不斷增大,企業需要精準識別并快速培養能適應業務變化與組織變化的高質量人才,以滿足快速變化的市場需求,這一難題給企業的人力資源管理工作帶來了諸多挑戰。


    那么,高新興集團如何迎接挑戰,支撐企業的快速發展呢?

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    Q:在過去八年左右的時間里,高新興每年的營業收入復合增長率都非常高,面對如此快速的發展速度,您在人力資源管理方面提供了哪些保障?

    朱霞:高新興自2010年上市以來,發展速度非???,不到十年的時間里,營業收入增長了近20倍,2018年營業收入接近40億。


    如此快速增長的國家級高新技術企業本應擁有一大批高精尖科技人才做支撐,2012年,公司做了業務轉型和調整,在傳統的運營商動環監控業務基礎上增加了2B和2G行業的集成業務,經過短短7年時間的發展,集成業務營收已經占了高新興總體營收的半壁江山。


    隨著業務的轉型調整成功和高速發展,管理層開始考慮重塑組織、調整結構、健全體系、完善梯隊、配套流程、建立標準化等工作。


    在不影響傳統業務的情況下,我們進行了組織重組,將原組織人員進行了重新組合,對人才的要求也有了很大提高,我們從關注員工業務能力的機會型用人策略調整到關注員工綜合能力和發展潛力的系統性用人策略上來,不斷引進平安城市、智能交通、智慧城市、智慧監管等方面的銷售精英和專業技術人才。


    經過6年的不懈努力,我們已經成為國內排名前十,華南區排名前三的優秀集成商,擁有一支能打硬仗的的營銷隊伍、解決方案隊伍、硬軟件交付隊伍和實施隊伍。

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    Q:您在接手高新興人力資源工作之前是從事尖端生產制造和質量管理的,而且已經達到了專家級水準,而您現在的職位是首席人力資源官,什么讓您的職業生涯發生了如此大的轉變?

    朱霞:以前管質量,但是很大程度上是在管人,現在管人,但是又有很大意義上是在管質量。最核心的邏輯都是思考在為企業創造價值的目標里面,組織、機制和人的關系,所以接手的比較順利。

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    Q:您接手人力資源工作后采取了哪些措施讓高新興的人力資源管理體系得到如此快速的提升?

    朱霞:人才是企業發展的第一源泉,同樣是人力資源工作開展的首要因素,所以我接手人力資源工作后首先對團隊進行了優化更新:


    對于不合適的人堅決予以淘汰;

    對于有可塑性但缺乏經驗和方法的人重點給予培養;

    對于比較優秀的人則給予其較多的發展機會,充分發揮其優勢,并將其優勢向組織傳遞和普及。


    這兩年,人力團隊煥然一新,不符合公司發展需要的人員基本已汰換,同時引進在中興、華為、恒大等世界級知名企業任職過的優秀人才,年輕的新人也得到較好的培養和發展,團隊綜合素質和專業能力得到大幅提升。


    在搭建人力資源團隊的同時,也同步開展人才梯隊建設、制度流程梳理、人力資源信息化建設、人力資源三支柱建設、關鍵人才盤點等重要工作。


    經過一年多的體系建設,公司整體的人力資源管理機制、制度體系、流程體系、人才隊伍、信息化建設、標準化建設上了一個臺階。


    同時,我們的變革讓所有員工都參與進來,哪怕是最基層的人我都會把他看成是一個獨特的個體,是一個智慧源,我們在這個過程中會發現每個人的閃光點,也就是這樣,我們整個團隊的凝聚力非常的強。


    今年初,我們還進行了局部組織變革和組織發展,在人力資源支撐業務發展方面邁出了關鍵性步伐,今后業務人力資源管理體系也是我們建設的重點方向。

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    Q:您覺得高新興的人力資源管理工作中長期來看還會面臨哪些挑戰?

    朱霞:我們首先面臨的問題是管理歸一、文化整合、組織發展和戰略調整,這對高新興的管理者來講是一個巨大的挑戰,因為公司有內生的業務,也有并購的業務,各業務單位間的發展不平衡,組織效率也有較大差異?;诖?,我們首先將業務聚焦在公安信息化和車聯網兩大領域,把管理資源和最優秀的人才都放到這大主航道。


    其次就是人力資源管理工作從后端走向一線,人力資源管理者要重點關注組織發展和業務增長,以業務思維驅動人力資源管理,一切人力資源工作的出發點和落腳點在于推動業務增長和公司發展,盡可能用量化指標來體現人力資源部門的價值創造。


    我們基于高新興的戰略目標、經營策略和業務現狀,梳理了目標與現實之間的差距,制定集團人力資源中長期戰略規劃,并明確人力資源各階段工作重點。


    與此同時,我們建立了人力資源共享服務中心,通過人力資源管理體系的信息化和標準化,讓HRBP和COE能夠從事務性工作中解脫出來,騰出手去進行戰略思考、業務推動、組織診斷、痛點解決、解決方案推送,讓優秀的業務型HR做更有價值的事。

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    Q:打造好的雇主品牌對企業吸引和保留人才來講也是非常重要的一個環節,關于這一點您是怎么做的呢?有沒有哪些好的經驗和案例跟大家分享下?

    朱霞:關于雇主品牌,我們主要分三個階段來打造。


    第一階段:明確高新興雇主品牌的內核,通過雇主品牌建模、在線調研、定量訪談來確定高新興自己的雇主品牌特征,然后制定雇主品牌建設的推廣、宣傳方案,例如宣傳片、宣傳冊、演講PPT、廣告推廣、行業口碑等。


    第二階段:制定雇主品牌建設的行動計劃,明確推廣策略和重點方向,建立公司雇主品牌營銷團隊,并按照行動計劃組織落實,最后復盤經驗并整合案例。


    第三階段:持續開展雇主品牌宣傳和推廣,為公司營造良好的人才吸引和保留氛圍,提升雇主品牌美譽度,并總結推廣經驗,優化雇主品牌推廣策略。

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    Q:在人才識別方面高新興有沒有運用一些好的工具?未來,您認為人工智能會對人力資源工作帶來哪些變革?

    朱霞:在人才識別方面,我們與北森和翰威特合作構建了勝任力模型。我們對每一名高管都會定期進行BEI訪談,再配合著北森的測評SHL以及FLA、銳途等,通過多種形式,從多個維度識別不同層級的管理人員和員工的個性、領導力、專業技能、知識經驗等,結合定期的多維度人才盤點來判斷管理干部和員工的匹配度,今年我們的主要任務是把勝任力模型完善和標準化,通過標準化工具和非標準化項目更好的識別人才。


    關于人工智能,我認為在不同階段會給我們人力資源工作帶來不同的影響。


    從第一階段來看,人工智能在人力資源管理領域的推廣和運用,將直接對人事事務工作帶來變革性影響,大部分勞動關系管理都可以通過智能化機器人實現,極大地解放HR從業者在人事事務方面的工作量。另外,對于招聘、培訓、績效、薪酬等方面的標準化工作也基本可以通過人工智能進行管理。


    從第二階段來看,人工智能還會深入發展,未來將會在人才選拔、人才培養、數據分析等方面為人力資源從業者提供支持,更大程度上承擔傳統人力資源工作的標準化工作和事務性工作,人力資源從業者將有更多的時間進行戰略思考、組織診斷、痛點問題解決、業務融合、文化價值觀傳承等高階非標準化工作。

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    Q:通過跟您的談話我們留意到,您其實非常希望人力資源團隊能夠真正成為公司業務單元的合作伙伴,您在這方面有怎樣的思考?

    朱霞:我個人認為我們人力資源從業者不能基于傳統人力資源六大模塊機械的開展“選、用、育、留”工作,而是要成為業務部門和業務領導的合作伙伴。


    在人力資源支撐業務方面我們主要通過三個階段進行打造:


    第一階段:變革驅動階段,基于高新興業務整合和組織變革對人力資源的訴求,重新定位HR的價值,建立更貼近業務的人力資源三支柱模式,構建人力資源的價值創造基礎,再基于“三支柱模式”重構人力資源管理體系,初步建立HRBP團隊、COE團隊和SSC共享服務中心,并初步建立干部管理體系。


    第二階段:全面提升階段,建立基于集團中長期發展戰略的人力資源規劃體系和實施計劃,推動、落實任職資格體系,優化人力資源制度體系,夯實HRBP和COE團隊基礎,進一步優化提升HR-SSC共享服務中心,初步搭建E-learning在線學習平臺。


    第三階段:追求卓越階段,基于業務發展對人力資源管理的需求,提升HRBP團隊專業能力、業務透析能力、組織診斷能力、資源整合能力、解決方案能力和多維度融合與管理能力,提升COE團隊的體系建設能力、業務融合能力和跨部門合作能力,制定基于業務導向和業內標桿的高水平政策、制度和方法論,夯實集團管理基礎,做精做細SSC共享服務中心,完成集團整體歸一化管理,著力建設智能化、標準化的人事服務平臺。


    同時,籌建“高新興學院”,搭建企業大學組織體系和運作體系,持續開展領導力建設,做好管理干部的繼任計劃和能力提升計劃。

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    Q:您說過,您對HR團隊進行了重構,對于您而言還有一個很重要的工作就是整合文化,我們了解到高新興有一個“融”文化,是不是“融”就是高新興的文化內核?

    朱霞:“融”文化其實是高新興對外宣傳的一個品牌符號,也是高新興企業文化建設的統領和牽引,是高新興極具文化張力的經營管理哲學。


    這個“融”代表水、生命和成長。


    它凝聚了中國文化的精髓,代表了傳統與現代的連接、東方與西方的貫通、內部與外部的協同、個體與整體的匯合;


    它激活科技與生活,也暗合了高新興努力追求智慧城市建設,創造社會美好生活的愿景。


    而高新興的愿景正好依賴于融客戶、融技術、融人才、融管理、融產業,它需要持續的匯聚能量、匯聚資源。隨著不同階段戰略發展的需求,融文化也將不斷的衍生、詮釋、汲取新的經營管理哲學思想,為高新興發展進步注入生生不息的精神力量。


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