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  • 85%的高管都認為敬業度很重要,可你還不知道怎么做?

    2016-12-0828324

    在Bersin今年發布的全球人力資源管理趨勢白皮書中,敬業度在十大趨勢中位列第四,有85%的企業高管認為,關注并提升敬業度是企業的當務之急。越來越多的組織已經意識到,敬業度能夠有效地導向經營產出,帶來商業價值。北森的研究中也發現,高敬業度的組織在發展速度、適應變革環境上都表現得為卓越,通常也擁有多的創新技術和產品??梢哉J為,敬業度對于組織而言,已不僅僅是助益作用,而是成為組織的生存核心。


    敬業氛圍的塑造起步于對現狀的考察。脫離開現狀,改善其實無從談起,這也是多數企業發起敬業度調研項目的初衷。那么,如何做好一次敬業度調研?北森將其拆解為聆聽、探索與行動三步法。


    1.聆聽員工心聲


    敬業度調研旨在了解員工對工作狀態和組織管理的評價。在聆聽員工心聲的過程中,我們需要實現的是讓聲音真實、全面。


    ·聆聽真實聲音


    調研項目的必備要素就是問卷,問卷的題目是否專業,決定我們能否在過程中收集到真實信息。通過專業流程開發的問卷往往具有高質的測量指標,像是較高的一致性和較低的稱許性。利用這些專業題目,企業能有效地辨析實際問題。除內容外,我們還需在實踐操作中留意一些細節,比如向參與者提供匿名保護。當員工感覺自己的評價不會被追蹤,他們也能真實地袒露心聲。例如:工作中遇到問題時,同事們能熱情幫助我。


    ·聆聽全面聲音


    雖然第三方的問卷在專業性上有所保障,但有時并不能覆蓋企業的個性化問題。在實踐中,可以考慮加入定制化內容收集全面信息。在問題定制上,可以參考的方向是:讓問題適用于組織獨特的發展需求、適用于某個特殊時期,或適用于某一重點群體。例如:對于業務變革引起的人員變動,您的看法如何?


    另外,參與者的選取也是需要考慮的一點。雖然抽樣調查能提高項目效率,但從實踐上看,我們仍然建議優選全員調查,任何抽樣調查都不足以實現前者的全面性,且抽樣調查有可能引發員工的不公平感。


    2.探索數據意義


    面對大量數據,HR可能會感到無從下手,該如何挖掘數據背后的含義?我們建議充分利用管理因素與人口學信息兩方面內容,進行整體、橫向及縱向分析。


    ·分析基礎數據


    管理因素的整體分析是基本的一步,比如統計出公司今年的整體敬業度為70%,以及各項管理因素的水平分別是多少。然而這種分數足夠嗎?也許企業需要的是,找到那些在提升敬業度上影響力大的因素,去著重保持或改善。另外,各因素的影響力在不同群體中也會存在差異。溝通協作可能是A部門的關鍵因素,但對B部門而言,關鍵因素則變化為培訓機會。利用人口學信息,進行橫向或縱向的比較,剖析不同群體的重點,才能讓改善計劃有的放矢。


    ·結合數據對標


    基礎分析能幫助我們了解企業現狀,但在組織管理上,當某一因素得分低,是否就意味著我們要大力去進行改善?如果我們發現這一因素在行業內普遍偏低,它的優先級是否會放緩?在理解數據含義時,我們往往需要引入對照標準。大多數企業傾向選擇外部對標,比如結合行業數據來定義自身組織的位置。除常見的外部對標外,我們也建議企業嘗試內部對標,例如結合績效表現圈定出卓越組,作為內部參考線。


    另外,時間軸上的對比也是一個角度,連續追蹤往往能夠揭示一些趨勢變化。過往的敬業度調研基本以年為單位進行,但現在提倡加輕便的pulse survey,雖然時間周期縮短,但同期對比仍然可以考慮。


    3.落地行動改進


    這是調研項目的關鍵一步,卻往往被組織忽略。如果我們將員工調查視作一次對話,在聆聽結束后,應該給予參與者必要的反饋,同時讓大家看到組織的行動意愿,這才是一次完整閉環。


    ·提供結果反饋


    大多企業會認為,敬業度數據過于敏感,不適合公布給員工。但從我們的研究中發現,若企業的確存在問題,公布并不會加劇這一現象,真正導致惡化的是故意回避。若企業的確存在顧慮,也可以嘗試公示籠統的類型結果,或是部分維度結果??傊?,提供結果反饋是必要一步,它不僅體現組織對參與者的尊重,也將影響后續調研的參與率。


    ·落地有效行為


    上述所有步驟其實都是在為后的行動做鋪墊,若缺乏后續的改進計劃,的評估與分析將失去意義。在這一環節,建議多以線下方式進行。比如我們的客戶就曾在數據分析后,專門組織部門級管理者進行研討。在圓桌會上,HR不僅將報告的解讀思路傳達給業務負責人,也和大家一起分析問題成因、可進行的改進、如何分解改善任務等。在會議結束時,每位業務負責人都會完成一張行動表單。當然,行動任務也不宜過多,多涉及3項因素即可。同時,HR需把握住自己在這一環節的角色,是輔助者而非監控者,重要的是調動起業務管理者的責任意識,畢竟員工敬業度的責任人是業務線管理者,而非HR。


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