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  • 人才管理成熟度現冰點?企業需做好人才儲備!

    2017-09-0544217

    8月18日,北森發布的 《2016-2017企業人才管理成熟度調查報告》 顯示,與12-13、14-15相比,2016-2017年企業人才管理成熟度呈下降趨勢,這與之前人才管理的發展趨勢形成了不一致的特征。


    企業人才供應現狀


    人才供應一直是人才管理工作中的重要一環,二者呈顯著正相關,數據顯示,人才供應不足的問題也越發嚴重。

    ?

    那么如何做好企業的人才供應,以保證企業的運營需求得以滿足呢?這就需要我們加關注企業的人才儲備情況。


    對于企業來說,人才儲備這個詞并不陌生,但是人才儲備的含義究竟是什么,人才儲備在企業發展中究竟占了什么重要的位置呢?


    1、人才儲備的含義


    人才儲備即為了企業的長遠發展戰略,在準確把握企業的戰略目標和人力資源規劃后,通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化,并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養,從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。


    人才儲備需要從企業未來的發展目標出發,對企業人才的現狀進行深入的分析,明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系。人才儲備,可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢,通過人才帶動企業發展,從而獲得持續的競爭優勢。人才儲備需要放在戰略性發展的高度上,要具有一定的超前性,企業要實現其發展目標, 必須采取人才建設超前發展的戰略, 在經濟發展戰略的基礎上,先行進行人才的規劃與儲備,以科學預測、規劃為前提, 有計劃、有目的地吸引與開發人才。


    在實際的人才管理過程中,要做好人才儲備還要考慮以下因素:?


    1、內部影響因素:組織目標、任務、技術特點、組織結構、組織所雇傭的人員種類、組織風氣、組織內部對人員的供求狀況、報酬制度,以及各種人事政策等等。


    2、外部影響因素:社會文化教育水平,處事態度,經濟條件,直接影響人員配備工作的一些法令或條例,以及組織外部對主管人員的供求情況等。


    你的企業是否也曾經發生或正面臨以下場景?


    互聯網公司對于技術人才要求越來越高,團隊中急需從業5年左右的架構師,業務部門負責人屢次向HR要人無果,導致項目停滯不前,,HR也焦頭爛額。

    某團隊一位重要崗位員工忽然提出離職,企業因為一直注重業務發展,而忽略了人才儲備,導致HR手忙腳亂,卻又招不到入職就能上手的人才。

    ……

    相信大部分企業都遇到過類似困境,而如果提前做好了人才儲備,這樣的情況能夠得到很大程度的改善。人才儲備不僅僅能夠幫助企業減少“燃眉之急”, 除此之外,人才儲備還能夠幫助企業“未雨綢繆”,防范未來可能發生的風險。


    1、未來人才的稀缺程度可能加大


    ,隨著產業調整引起的產業結構變化,社會對人才的需求發生了結構性變化,在人才供給不足和相對滯后條件下,對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加;

    其次,經濟發展對人才所應具備的素質要求高,從而具有高智商、高學歷、高素質、高技能的合格人才加難得。


    2、未來吸引人才的難度可能加大


    具有人才優勢的地區因其良好的經濟氛圍、優厚的待遇、較成熟的人才成長環境等,對人才具有極大的吸引力;而人才弱勢地區往往缺乏這些人才成長和發揮作用的條件,對人才缺乏吸引力,從而使人才由人才弱勢地區向人才優勢地區流動。人才領域的“馬太效應”,使人才弱勢地區越來越難以吸引人才。


    3、未來吸引人才的成本可能增加


    由于人才競爭的加劇,各個企業為了吸引人才而為人才提供了比較優厚的待遇,使未來吸引人才的條件逐漸升溫,吸引人才的成本增加,提前進行人才儲備所需的成本要比將來吸引人才所需的成本節省得多。


    既然人才儲備如此重要,那么企業應該從哪些方面著手呢?人才儲備并不是一個孤立的存在,在人才全流程中,企業可以基于人才儲備的理念設計不同的環節,通過這樣的方式形成企業人才儲備體系。


    1、如何在招聘過程中做好人才儲備


    基于人才儲備的理念,在定招聘計劃時,就應該考慮崗位人才流動的因素,招聘應該是有一定預見性的,而不是出現人員短缺時才進行的應急行為。此外,不同招聘渠道一般能收集到大量簡歷,除了那些順利入職的員工之外,其他簡歷應該及時放入企業人才庫中,通過一系列的溝通和崗位邀請,時刻與“潛在候選人”保持聯系,保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。


    2、如何在培訓過程中做好人才儲備


    培訓針對的是已入職的員工,企業應該建立完整的培訓體系。有效的培訓不僅能夠讓新入職的員工有好的體驗,較快進入工作狀態、減少離職率,對于企業內部人才晉升和領導層人才斷層問題也有明顯的幫助。人力資源部門應從工作分析開始,根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓。針對管理崗和關鍵崗位,要組織高潛員工提前進行相關培訓,做好管理層人才的儲備。


    3、如何通過內部培養做好人才儲備


    內部人才培養包括建立內部晉升機制工作內容設計兩個方面。


    內部晉升——組織發展會形成管理崗位的空缺,對于相當部分的管理崗來說,內部選拔人才會可以把組織發展形成的崗位空缺留給內部職工,使員工與企業共同獲得發展,增加員工尤其是員工對企業的忠誠度。因此,企業在制定內部晉升機制的時候就應該考慮企業內部管理人才的儲備,提前做好晉升崗位的計劃。這樣,在實際需要晉升的時候,內部儲備的高潛人才可以順利過渡到管理崗位。


    工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關系到內部人才培養的質量。建立一個有效的內部人才儲備體系的重要標志是,高潛人才和關鍵人才都可以找到自己合適的位置,并且在晉升的時候能夠順利過渡,而這需要企業在針對不同崗位的不同要求和不同員工的特征時,設計有針對性的工作內容,并持續進行跟蹤考核。根據考核結果對工作內容進行調整。通過建立層層負責的人才培養制度,對員工進行有針對性的人力資源開發,可以使員工在實際工作鍛煉中快速成長起來,達到內部人才儲備的效果。



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