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  • 大家都在談的離職,到底暴露了企業的什么問題?

    2018-10-1930734

     一、核心員工的離職會對企業產生很大影響


    一個員工離職后留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期;此外,還有相當于4個月工資的招聘費用、超過40%的失敗率。

     

    《財富》發現,員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪的150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

     

    更糾結的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

     

    二、員工為什么離職

     

    引用馬云曾經說過的那句話:員工離職的原因是錢沒給夠,或心委屈了。

     

    一般來說,離職并不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。一般員工離職之前,都會先有厭倦情緒,然后不快樂,然后不滿意,然后抱怨,最后抱怨加重忍無可忍。

     

    這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷,而不是一時的頭腦發熱,他們要權衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個方面,真正要走的時候,就算是做離職面談也不太可能成功挽留。

     

    當然,上述心路歷程對于近兩年來進入職場的90后、95后并不適用,他們決定離職的原因和離職的速度都令人覺得“魔幻”。他們更加自我,更加有個性,更加崇尚自由,離職對他們的影響并沒有那么大,因此作出離職這個決定也不那么糾結。

     

    關于離職的原因,我們可以參考一下北森2017年發布的敬業度相關的數據,敬業度可以簡單理解為員工的工作態度:員工如何看待自己的工作、企業的管理者、以及自己對企業的價值。


    敬業度的三個重要指標分別是:留任、努力、挑戰,其中留任這個指標和員工離職是直接相關的,那么影響敬業度的因素又有哪些呢?

    北森在2017年發布的敬業度報告顯示:

    image.png

    ▲ 哪些因素會影響敬業度?

     

    以上因素不僅影響員工的留任意愿,還會影響員工的工作表現。由此可見,企業想要留下員工,不僅僅要關注員工的薪酬、發展,還需要關注以上幾點,不僅要讓員工留下,還要讓員工留下來之后能有更好的工作表現。


    對于離職員工,部分企業的做法是好聚好散,相忘于江湖,但其實離職員工本身蘊含了巨大的價值,如果能進行很好的管理,將會對企業的發展有重要作用。


    三、離職員工的5大價值

     

    ? 管理價值

    員工離職對公司來說是組織改進的一個機會。對HR來說,更重要的是從組織層面尋找造成員工離職的原因,有針對性地采取解決措施,預防核心員工流失。


    在一個良好的離職管理中,離職員工會詳細說明其真實原因,對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

     

    ? 品牌價值

    離職員工在樹立企業形象、宣揚企業理念及對外界評論采取行動上,也能發揮積極作用。離職員工,尤其是核心員工,他們不僅是企業精神的傳承者,也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。

     

    ? 信息價值

    大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗,往往還會在行業內繼續發展,能給公司傳遞寶貴的市場和技術信息,提供合作機會。


    ? 商機價值

    良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。一位曾經從Antal國際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管,而Antal國際也提供該行業的人才招聘服務,雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關系融洽,很快雙方就達成了合作合同。

     

    ? 人才價值

    離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比,企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時,在投入工作后的第一個季度,這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。


    四、我們應該如何進行離職員工關系管理

     

    面對去意已決的員工,企業要在充分了解其價值的基礎上,借鑒知名公司的做法,結合自身情況,對離職員工進行良好的關系管理。


    國內的有阿里巴巴在感恩節舉辦的“阿里校友大會”,每次都有大量離職員工趕到現場參加,國外的麥肯錫也會舉辦校友會、惠普會舉辦離職歡送會、摩托羅拉則是有一套科學完備的“回聘”制度。


    具體我們應該如何進行離職員工關系的管理呢?

     

    ? 建章立制,形成規范

    員工離職管理不僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護;更重要的還包括企業人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

     

    ? 保持聯系,進行個性化溝通

    在離職員工關系管理的操作過程中,要注意雙向的價值交換和個性化溝通。


    雙向的價值交換是指公司如果期望離職員工在新環境中提供諸多最新信息,那么公司必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。


    而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通,這樣才能有效地獲得信息。

     

    ? 不拘形式,鼓勵回來

    麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說:“新草看上去可能更綠,但事實往往并非如此。第一次使用新員工時,你也許沒發現他們真正的價值,并作出相應的承諾,但在第二次,你就可以發現金礦。

     

    跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低,而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜。IBM認為,從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西,如果他們愿意回IBM,公司的門總是敞開的,他們會增加新價值。

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