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  • 阿里前資深副總裁 鄧康明:什么樣的HR才叫懂戰略?

    2019-04-2346587

    “我們HR可能天天在做一些事務性的工作,用數據去考核我們的產出。但HR一定要做一些更重要的事情,要學會讀懂公司的業務戰略,HR做的所有事情要和公司的戰略或者初心做連接,文化在組織建設、能力建設中起到了至關重要的作用。


    我們HR不缺方法論不缺工具,我們要把復雜的事情簡單化,專注做一件事情,深耕做好,同時打破組織的邊際,加強組織的戰斗力,才能讓公司立于不敗之地?!?/p>


    作者:鄧康明

    來源:HR百科互助社 ID:HRbaikehuzhushe

    本文為HR百科互助社主辦的《中國人才發展高端峰會 ? 鳥巢》上鄧康明先生演講文稿整理。


    01

    在談所謂的“組織”和 “人”之前

    先談談所謂的“戰略”


    “戰略”是什么?為什么要談“戰略”?關于“戰略”每個人都有自己的理解,我認為:


    戰略是對未來的判斷和選擇、取舍。比如對消費升級、醫療健康、無人駕駛這些未來的一個大趨勢和市場的判斷。這個判斷可能HR可以做出,可能是CEO做出。但判斷和取舍,就會對于組織本身產生非常大的影響,聚什么樣的人,留什么樣的人,建什么樣的制度,形成和傳承什么樣的文化。


    戰略是一個發心、初心。無論創始人,管理團隊, 還是HR,你的發心是什么?我們談所謂的“使命”“愿景”,這些就是組織為什么要存在?我的發心是什么?


    這些基礎的看上去形而上的內容,可能都會對所謂的“組織”“人”產生看得見或者看不見的影響。而HR如何把這些影響融匯到人力資源的項目中,融匯到自我的轉型、變化中,這是一個重要的輸入。


    舉個例子:

    比如我最早在西安楊森制藥有限公司(美國強生公司子公司)工作了七年。順便介紹一下我在過去將近30年的職業生涯中,七年在強生工作,兩年在達能,三年甲骨文和兩年在微軟工作,最后在阿里巴巴做了十幾年。強生是我工作時間較長的一家公司。我個人體會我工作比較長時間和強生這家公司的使命有關:解決人類的病痛 。人是有激情的、能動性的,員工也是相信夢想的。員工被激勵,就要讓他在工作中找到意義。意義可以很大,也可以很小,但要有意義。


    “組織”為什么存在?會吸引哪一類人。我還是舉楊森制藥公司的例子,楊森公司的“初心”是解決人類病痛,我們所有的醫藥代表不允許給醫生任何代金銷售。


    在那個年代,這樣銷售是非常困難的。然而什么樣的“組織”,就有什么樣的行為結果。楊森今天在制藥行業里雖然不是最大的公司,但它是非常健康的一家優秀企業,為業界培養了大批優秀的醫藥和銷售人才。


    我們再談談“企業文化”。做活動、搞團建好像對企業文化很重要,但我看來那更偏于表象。那一刻團建感動是重要的,但是又很短暫。因為這樣的組織文化里邊的激情是不可以持久的。激情要建立在對理性的、殘酷的原則的堅守之上,激情才是有效的,才是值錢的。


    那么HR到底該怎么辦?有一些基礎的原則性的部分可能會成為文化,做HR要幫公司CEO提升公司整體的戰斗力。HR本質是幫助公司解決問題,解決問題的成果之一是組織由于HR的努力,具備持久的、理性的戰斗力。


    HR的人很辛苦,也許HR是世界上最苦的工作。為什么會這樣?因為HR deal的事情是“活性”的,而且是成本中心,不是盈利部門。做好是應該的,做不好就是壞蛋。


    HR的工作也很細碎,做招聘,做發展,做培訓。除了這些日常HR工作,我建議你要退一步思考,找到你自己存在的連接,然后找到連接重心,跟公司的“初心”和“ 戰略”方向關聯。


    因為我們的存在,要讓組織的效能和效率勝過其他組織。晉升或者降職不是簡單的行為,因為所有的HR要記得每一個人事的決定,都是一個成本的決定。


    過去十多年,我一直問自己,如果這個公司把我和我團隊所有HR解雇,這公司還能不能生存?如果結果是我們被解雇了,公司有點陣痛,那么你已經非常不錯了。


    但更有可能大家反而覺得很輕松,尤其那些業務領導者覺得總算沒人來煩我,給我表格,績效回顧了。


    我有這樣的認知是因為我管業務時,我有個HR搭檔,我恨不得請他離得越遠越好,只知道天天催我填表格跟流程。。。就如同我都快死了,還讓我吃中藥!沒有誰對誰錯,因為工業化時代分工就成這樣了,但是沒有結果。


    HR心一定要定,同時知其然也知其所以然。如果這個公司都變成短期的,HR的生活也變成了每天每周每月每季度,這個公司也很難長久了。


    所以HR應該是一個長期的有定力的角色,同時你要學會在短期里有所取舍。


    在網上搜一搜,有無窮多的HR工具給你。你準備怎么辦呢?面對越復雜的事情,越要簡單地去想問題。很多時候我們把簡單的事情搞復雜了。我們總是把精力集中在制定招聘的標準,員工手冊。但是我建議大家也要同時了解公司的戰略。明白公司的發心是什么,然后一刀見血,專注做好一個項目。


    HR要贏得說話的權利的最好辦法是問對問題,促動爭論,要緊跟所謂的“戰略”和“常識”。你要經常問自己,什么是公司的核心。每家公司不一樣,所以“戰略”對于公司、對于市場未來的判斷,以及為了取得市場需要什么樣的組織能力?這個會成為HR一個重大的產出。


    再來看階段性的東西應該做什么?你只要做對一件事,不要貪多。比如世界上現在流行扁平組織,這都非常好。但是否適合你公司的階段?你的老板,你的創始人,他的風格是什么?這些基本的問題,然后找到你可能的路徑。


    02

    “組織”是什么?


    德魯克說:管理是為了激發個人的活力。然而由于有了‘組織’,人就被階級化了。因為組織里有一線員工、主管、經理,使得人不得不在組織里階級化,階級化以后就會產生什么呢?


    人性的善惡會被組織放大,每個人上班都戴著面具,戴一個面具不夠再戴一個面具。因為內心階級化,他想從低層階級到高層階級有很多路徑。有的人選擇拼命干,還有人選擇討好領導。


    人性就在這個過程中間被組織放大。當然,組織也有好處,個體不能取得的效益,只有團結組織起來,才能做更大的事情。


    關于大組織、小組織、個體之間,HR做文化的時候一定要認清:小組織的美好性。


    大的時候人很多,人多以后就不得不分層級管理,分層級管理以后就一定產生所謂的政治。公司在競爭中間,所以必須強大。強大的一個重要因素是營業額非常大,市場份額非常大,靠什么?


    有一些靠技術,但技術也需要找幾百個幾千個工程師。作為HR,你一定要清楚,組織會放大人性的丑惡,也會放大人性中的美好。所以在組織人的時候,不管你是多大,比如阿里巴巴有35,000人,我們盡可能地讓戰斗的小組不要超過七個人。


    所以再大的組織,也要盡可能保持小的結構。減低大組織帶來的幾何級數的復雜關系和難度。


    人不團結起來做不了大事,但團結起來以后關系就復雜,關系復雜就有各種東西被放大縮小。要保證組織在獲取團結的邊際效益同時,也要把邊際成本減小,拆小組織。


    今天阿里大概有上百個小的戰斗隊,小的戰斗隊里,今天我做你的領導,后天你又成了我的領導。HR一定要在這個層面保證公司的活力,盡可能把由于人跟人團結以后帶來的一個幾何級數成長的復雜關系簡單化。


    03

    任何一個組織最終都會消亡


    這世界估計沒有不會消亡的組織。但凡是商業組織都會死掉,只是時間長短的問題。企業一定會長大,它不長大,它會被別人消滅;他長大了,他會自己把自己滅亡。


    這里邊HR跟團隊就非常重要。你要在不同的發展階段,做不同的事。組織的建設是為了讓組織不要夭折,從小到大的過程中間,50個人以下的團隊可能不需要HR,甚至我都在想,二百人以下的組織存在,HR是沒有意義的。


    原理在哪里?人只要被分工,就是官僚。一旦有一個標簽叫HR的時候,官僚就產生。人沒有分工的時候,就沒有官僚。因為沒有分工的時候是大家一起。今天你代管一下人事,你好像數學還可以,把賬記一記。沒有人的邊際,沒有崗位職責。


    小規模的組織,一旦貼標簽,這是財務的人,這是人事的人,這是市場的人這個組織就已經開始往惡化發展,尤其500人以下。


    但是到了500人以上,必須要有HR。因為HR是個專業的工作,你要考慮組織建設。到了一定規模以后,必須要做組織建設分工,HR專業就產生了。


    一系列組織建設、標準政策實施推動變革,都是為了讓組織再變大一點,變大的時候再變強一點,不要夭折。但更高級的是什么?你做這些的時候,你有跟戰略、使命、發心連接的初心。


    另外一部分你是要通過那些體系化的制度建設產生文化,文化最后是讓這個組織盡可能的不要死亡。生命曲線到了一定的時候,一定會衰落,但是衰落的時候,組織有能力進入新的市場,提供新的產品和服務。


    HR要守住公司的使命。如果你公司有使命,守住使命,傳承使命。HR工作的一個重要產出是文化,但文化是要通過干部的選拔、淘汰激勵制度保留下來。


    一個公司可以沒有使命,但是如果有使命的話,HR是幸運的,如果你可以跟你的團隊一起建立一個相信使命的干部隊伍,你有機會讓組織強大,健康起來。


    如果沒有使命(實質意義上的,不是貼在墻上的),你要讓組織變得溫暖。溫暖不是指薪水福利有多好(當然不能太差),也不是政策制度要“討好”大家,而是指公正、透明的決策機制和信息利益共享的機制…


    組織不管它大或小,不管人流動進出,你一定要讓組織在一個透明的、可信賴的環境溫度上。物種有“生態位 ”,公司有“好”和“普通”。


    HR在今天這個時代承擔著極其重大的使命,deal 著廣泛的“利益相關者”,承擔著重要的責任,前后左右對于人的看法、關系的建立,員工管理層,用戶消費者、政府,以及組織的健康及由此帶來的商業的成功和社會價值。


    只要一起努力,大家可能在未來是中國產業和中國優秀公司里邊的一個強力的建設者。


    本文來源公眾號:HR百科互助社,一個HR從業者必備公眾號,HR經驗交流、資源共享平臺,定期舉辦線上HR微課堂和線下沙龍,發布最新行業資訊動態以及大咖分享的精華內容。


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