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  • HR角色演變:未來的HR應該是預期者

    2019-04-2948006

    一直以來,很多HR同仁一直在思考:HR到底在企業中扮演什么樣的角色,給企業帶來什么樣的價值?

    ■杰克·韋爾奇說:“人力資源負責人在任何組織中都應該是第二號人物”。

    ■萬科總裁郁亮談到:“人力資源的高度決定了萬科的高度?!?/p>

    ■在華為,人力資源一把手是輪值CEO。華為有三個輪值CEO,每半年做輪值CEO,一個管人力資源,一個管財務,還有一個管戰略發展。

    01 人力資本價值顯現,HRBP受追捧

    現在,伴隨著越來越激烈的競爭,越來越多的企業意識到人力資本(人的潛力發揮對企業的成功至關重要,尤其是越來越多企業商業模式的創新、產品競爭力提升、精益管理等等)的價值。

    因此管理者的管理時間和重心也在變化,他們加大了對人才管理的投入,管理者意識到選錯人的成本之高,因而對HR部門的要求更高。企業需要HR成為BP,HR不僅僅是管控者,也不僅僅是服務提供者,而是需要更加貼近業務、響應業務的需求,提供有效的人力資源解決方案。

    02 現代人力資源管理中,HR扮演了4個角色

    現代人力資源管理中,分了四個角色:

    ■ 戰略性人力資源管理(戰略伙伴)

    戰略伙伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰略與企業戰略保持一致,幫助企業制定戰略,確保企業戰略的執行和落實。

    ■ 企業基礎設施管理(行政專家)

    行政專家的角色要求HR職能必須能夠設計和執行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐。

    ■ 轉型與變革管理(變革推動者)

    變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉型和變革,使企業適應新的競爭條件。

    ■ 員工貢獻管理(員工激勵者)

    員工激勵者的角色則要求HR職能能夠對員工的組織承諾和貢獻進行管理,以提高員工的工作滿意度和組織承諾度,強化工作動機,提高員工士氣。

    烏爾里克認為,現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織,因為那些傳統的競爭要素,如成本、技術、分銷、制造以及產品特性,或早或晚都能被復制,它們無法保證你就是贏家。在新經濟中,勝利將來源于組織能力,包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。

    事實上,人們曾經一度質疑是否應該在公司里撤銷人力資源部。一些商業研究人員以及企業高管們常常就此問題展開爭論。人們開始懷疑人力資源部對公司業績的貢獻到底有多大,因為在很多時候,它都無所作為,對很多事情也都無能為力,可開支卻也不菲。

    但實際情況是:無論今天或未來,管理者始終面臨各種競爭挑戰,這就要求組織不斷提升其能力、實現出色運作,而提升組織能力絕對是人力資源部的分內之事。

    人大商學院教授周禹對于HR的角色曾經有這樣精彩的描述:HR應該樹立自己的IP角色,分別是Inter link Partner、integrity policy、Intelligent product。

    因此,高層經理所面對的問題不再是“應不應該撤銷人力資源部”,而是“應如何發揮人力資源部的作用”。

    答案是:我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領,讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統活動(activities)上,而是把重心放在結果(outcome)上。也就是說,人力資源部的意義并不在于做了多少事情,而在于它給企業帶來什么成果——能夠幫助企業創造多少價值,為客戶、投資者和員工提供多少增加值。

    03 未來,HR角色會有什么變化?

    美國人力資源協會對未來的HR定義了四種角色:人力資源專家、業務伙伴、變革推動者和領導者。這很好地詮釋了“未來,HR應該為企業做什么”——熟悉業務,從人力資源的專業角度為業務發展和公司進步提供專業的服務、幫助和改進。

    《全球領導力展望》調研報告中,也提出了關于HR新角色的概念,從過去經常使用的“合作伙伴”演變為“預期者”。

    我們為HR經理人定義了三個角色類別:

    ? 反應者: 制定并確保員工遵守政策;回應業務需求;部署基本舉措來管理人才

    ? 合作伙伴: 與業務部門一起為共同目標而努力; 與業務部門分享有關人才缺口的問題; 提供人力資源解決方案

    ? 預期者: 借用分析提前預測人才需求; 深入洞察并提供解決方案,確保高水平的人才供給; 將人才計劃與業務計劃相結合。

    只有少數HR經理人認為自己是預期者的角色,而認識到他們的HR同事屬于這一角色類別的企業領導者則更少。

    “預期者”跟其他角色最不一樣的是,能夠連結人才規劃與企業戰略。但是,戰略規劃與人力資源規劃之間的聯系往往很薄弱。事實上,僅有28%的HR受訪者認為人力資源的規劃與企業的戰略緊密連結。

    每位HR專業人員都必須在每個職能角色中執行任務。然而,在過去幾十年里HR更關注于其職能領域的運營模式、政策和系統,現在他們必須重點關注如何策略性的管理人才。HR必須轉型成為預期者的角色。

    在不久的未來(其實在很多企業中,現在已經開始了),隨著越來越多的操作性工作可以自動化和外包,知識工將成為主流,從員工聽領導的,變成員工聽用戶、領導聽員工的。因此HR不僅成為BP,還成為業務的驅動力。人力資本是唯一的核心競爭力,高層要花30-40%時間在人力資源上,人力資源部門變成的商業戰略部門;公司級流程的Owner,另外基于數據的分析,提供前瞻性的方案。

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