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  • 人才盤點后,管理者反饋時應該避免的6大陷阱

    2017-06-0837905

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    一、護短又不做反饋的管理者,HR要怎么辦


    一家湖南的房地產公司,他們的項目總很牛,唯業績論。只要業績好,說什么都行,人力資源部調動不起來任何人的積極性;項目總還特別護短;還有個很大的問題,就是不知道怎么做員工反饋。人力資源部很困擾。


    人力資源管理里,核心在于團隊管理能力,團隊管理能力中核心的是反饋能力:能否跟下屬聊明白,反饋時能否看到多視角,能否幫下屬做培養計劃等。于是我們就從反饋入手。


    人力資源管理


    挑出10個核心的、公司領導重視發展的項目總,告訴他們要做一個認證,通過認證就能成為公司里有資格向其他員工做反饋的導師,但是前提是要參加認證。


    然后設計了一個三天計劃。天——專家教會你;第二天——專家演變你,我們做了無數次的反饋,這10個人在一個屋子里,互相扮演、互相反饋,在反饋中他們慢慢覺得自己的反饋哪里沒有到位;第三天——專家陪伴你,找到他的員工,讓他向這些員工做反饋,我們坐在旁邊觀察他反饋的過程,并基于他的反饋,給他制定提升反饋能力的培養計劃。


    通過三天實戰,有些人通過了認證,接下來就擔任了公司核心員工的反饋導師。隨著他反饋的人數越來越多,別人都尊重他,他也覺得很光榮,他也會主動去思考他之前沒有想過的點。當他覺得反饋重要時,就把這樣的想法傳遞給直屬的二級管理者,如此往下傳遞,下面的團隊溝通起來加方便和簡單。慢慢地,一小部分反饋文化就建立起來了。


    反饋是一把雙刃劍。如果提供有效的反饋,可以激發、提升和激勵員工做得好。反之,不好的反饋也會導致揮之不去的憤怒、消極怠工、怨恨、失去尊重和損害的關系。

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    人才盤點反饋


    二、管理者如何對員工反饋,HR有發言權


    1、像送禮物一樣用心?


    員工:如果領導的反饋很用心,那么不管正面還是負面,我都會當做禮物一樣,認真打開它,接受它,并謝謝反饋者。

    管理者:反饋是要送出的禮物,我們要用心地準備,還要友好地給予。

    如果我們這樣看待反饋,就可以打開建設性建議的閘門,找到無數個讓業務運行好的方法。


    2、3個月后我準備離職了,領導突然要給我反饋


    如果你要對某件事情或某個狀況進行反饋,就一定要及時快速進行反饋。特別是如果你們團隊正在朝著一個特定的目標努力,你希望保持這一勢頭,及時對員工的進步進行反饋、認可是非常重要的。進步是激勵員工完善自我的強大動力,會激勵員工好的表現。及時反饋有利于員工形成“取得進步—認可—大的進步”這樣的良性循環。


    即便是給予負向的反饋也要及時,給予負向反饋是困難的,但是它不會隨著時間的推移變得容易。如果你等待3個月的時間告訴某人他的表現是一般的,他通常不知道該怎么調整來適應變化,甚至,說不定他正處在低潮期,一個反饋就能拉他一把,如果3個月后反饋,說不定他會堅持不住要離開了。并且如果時間太長太依賴于記憶,信息還可能是錯誤的,員工也傾向于去解釋,而不是接受然后改進。


    目標科學的佳實踐指出,每周都對目標進行回顧、完善,就為企業創造出了一個頻繁反饋的氛圍,目的是為了幫助員工好地成長進步。管理者可以根據企業的實際情況,建立雙周或單周反饋機制。及時反饋可以讓員工及時調整自己的目標、工作思路,保證目標及時響應外界環境的變化,保證目標的適應性。


    人才盤點每周反饋


    3、每天聽到的都是領導的批評,負能量高到想離職


    我們對負向反饋的反應往往比正向反饋的反應,情緒加激烈。換句話說我們輸掉100塊的難過往往比贏得100塊的開心強烈。JohnGottman(一位華盛頓大學教授)在他的書中建議,如果你想讓你的婚姻幸福,你們正向互動與負向互動的比例至少要5:1。用在工作中也是一樣,Andrew Miner教授的研究發現,員工對來自老板的負向反饋的反應激烈程度是對老板的正向反饋的反應的6倍。


    所以你應該避免不經意地批評你的雇員。例如,如果一名員工寫了一份方案的初稿,經理可能會有一些修改建議,即使草案通常是好的。在這種情況下,管理者應該清楚地溝通,他們的修訂只是建議,他們并沒有批評員工的表現。


    當然,如果員工確實表現太糟糕,你不得不進行負向反饋。這種情況下要注意你反饋目的是提高員工的表現,指明前進的方向。你應該采取措施來緩和情緒,要讓員工把重點放在你想傳達的信息上,而不是任何強烈的負面情緒。還要注意確保你的批評在私下里進行。沒有什么比在你的同事面前被批評丟臉的了。保持你的語調也很重要的,讓你的員工了解仍然有你的支持和尊重。


    正向反饋與負向反饋不同,管理者應該慷慨地、公開地、在每一個機會,特別是在項目的重要結點,表揚他們的員工,要盡可能經常地告訴你的員工你對他們的努力工作有多欣賞。


    4、總說我報告水準不夠,可以告訴我哪里不夠嗎?


    反饋要基于事實,基于你看到的,不要陷入你認為發生的事情。例如,你可以說你所需要的報告并沒有準時完成,但不要認為這是因為他對他的工作不感興趣。相反,可以談論沒有按時完成報告對公司和他人的影響。給他一個機會來解釋為什么他沒有在后期限完成。


    反饋要具體,避免說一些模棱兩可的話。人們普遍對具體的、積極的建議做出好的反應。避免說一些,“你這個報告水準不夠”這些模棱兩可的話,可以具體、積極地指出你想完成的任務,例如,“我們這次報告的匯報對象是高管,你的報告中太多的產品細節介紹可以簡化,要加強我們的方案給客戶帶來的價值,2天后我們再看一下你的報告?!?/span>


    5、領導給我反饋,我也要表達我的想法


    除了經理要及時快速地對員工進行反饋,還可以邀請員工對經理、公司進行反饋。同時還可以邀請同事對員工進行反饋。這樣可以讓反饋加客觀,可以讓員工清楚地認知自我,做出改進。


    6、搞個反饋像玩狼人殺,心好累


    很多企業在一點上都是共通的,那就是鼓勵不斷向前、快速、實時的溝通反饋。不要追求大而全,而要以簡單易行的方式來進行溝通反饋。有些企業反饋起來不僅大而空,還追求復雜美感,整個過程像狼人殺一樣猜來猜去,感覺很累。


    快速反饋不僅是一種時尚,是一種趨勢??焖俜答伩梢钥s小公司目標和員工目標之間的差距,激發員工潛能,促進員工成長進步,提升管理者的教練技術。


    反饋是把雙刃劍,從某種程度上講,你的領導能力就是給予和接受反饋的能力。但是寶劍配英雄,反饋這把雙刃劍需要有責任心,關注員工成長的管理者。




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